Mentoring como estrategia para
la inclusión de la discapacidad o
diversidad funcional en el espacio
laboral policial
Michael Fuenmayor*
RESUMEN
La investigación propuso el Mentoring como estrategia para fomentar la inclusión laboral
de personas con discapacidad en la Comandancia General de Policía del Estado Zulia.
Presentada como trabajo de maestría en la Universidad Nacional Experimental de la Segu
-
ridad, se basó en teorías sobre paradigmas de discapacidad y Mentoring. Utilizó un diseño
cuantitativo, no experimental y transeccional, aplicando cuestionarios a treinta policías.
Los resultados mostraron enfoques asistencialistas y poca adopción del paradigma de de
-
rechos humanos, evidenciando la necesidad de estrategias formativas. Se concluyó que
el Mentoring, con siete estrategias de sensibilización y transformación cultural, es viable
para promover una inclusión laboral ética y sostenible en el ámbito policial.
Palabras clave:
Discapacidad, Diversidad funcional, Inclusión laboral, Estrategias de
Mentoring, Cultura organizacional policial.
Mentoring as a Strategy for the Inclusion of
People with Disabilities or Functional Diversity in
the Police Workplace
ABSTRACT
Te research proposed Mentoring as a strategy to promote labor inclusion of people
with disabilities at the General Police Command of Zulia State. Presented as a master’s
thesis at the National Experimental University of Security, it was based on theories
about disability paradigms and Mentoring. Using a quantitative, non-experimental,
cross-sectional design, questionnaires were applied to thirty police ofcers. Results re
-
vealed assistentialist approaches and limited adoption of the human rights paradigm,
* Licenciado en servicio policial, Oficial de policía activo. Técnico superior universitario en adminis
-
tración de empresas. Docente en Universidad Nacional Experimental de la Seguridad (UNES). San
Francisco Zulia. Contacto:
fuemayormichael@gmail.com
ORCID:
https://orcid.org/0009-
0002-6312-4740
Opción
: Revista de Ciencias Humanas y Sociales.
Año 40 N° 104 (mayo-agosto 2024). pp. 67-84
Universidad del Zulia. Facultad Experimental de Ciencias
ISSN 1012-1587 / ISSNe: 2477-9385
Recibido: 10/12/2023
Aceptado: 10/02/2024
68
Opción
. Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84 ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Michael Fuenmayor
68
highlighting the need for formative strategies. It concluded that Mentoring, through
seven strategies of awareness and cultural transformation, is a viable approach to pro
-
mote ethical and sustainable labor inclusion in the police environment.
Keywords
: Disability, functional diversity, workforce inclusion, mentoring strategies,
police organizational culture.
INTRODUCCIÓN
La inclusión laboral de personas con discapacidad o diversidad funcional
constituye un eje fundamental en la construcción de sociedades justas, equitati
-
vas y respetuosas de la diferencia. En el ámbito policial, esta necesidad reviste es
-
pecial importancia, ya que las instituciones de seguridad se rigen por estructuras
jerárquicas y operativas que históricamente han excluido, invisibilizado o sub
-
valorado el papel de los funcionarios con capacidades diferentes. Esta investiga
-
ción es relevante porque no solo visibiliza este fenómeno, sino que propone una
estrategia pedagógica concreta el Mentoring que promueve vínculos inclusivos,
resignifcacion de paradigmas y reconstrucción institucional desde una perspec
-
tiva ética y relacional.
En la Comandancia General de Policía del Estado Zulia, como en muchas
otras instituciones similares, se detecta una coexistencia de enfoques tradicio
-
nales y actuales sobre la discapacidad, con predominio aún de representaciones
funcionalistas, asistenciales o correctivas. Esta realidad, evidenciada tanto en
prácticas cotidianas como en la cultura institucional, obstaculiza el ejercicio ple
-
no de derechos laborales por parte de funcionarios con diversidad funcional,
generando exclusión simbólica, subutilización del talento y barreras para su re
-
incorporación digna cuando la discapacidad es adquirida. Pese a la existencia de
normativas legales favorables, persiste una distancia signifcativa entre los mar
-
cos jurídicos y su aplicación efectiva en la práctica policial.
Se fundamenta en autores como López (2011), Rodríguez y Ferreira (2010),
Guillén (2022) y Canimas (2015), quienes problematizan los distintos paradig
-
mas sobre discapacidad, distinguiendo entre modelos tradicionales, de rehabili
-
tación, de derechos humanos y enfoques biopsicosociales y hermenéuticos. En
cuanto a la estrategia de intervención, se incorpora el enfoque de Mentoring
propuesto por Hernández (2022), Méndez (2017), Carrasco (2022) y Martí
-
nez (2017), destacando su dimensión formativa, dialógica y transformadora. La
propuesta se sustenta en el uso de estrategias como la mayéutica, el modelaje,
la escucha activa y la narración autobiográfca, con el objetivo de resignifcar la
discapacidad desde el vínculo humano y la pedagogía institucional.
El estudio se abordó desde el paradigma positivista con un enfoque cuantita
-
69
69
Opción.
Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84
ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Mentoring como estrategia para la inclusión de la discapacidad o diversidad funcional...
tivo. Se empleó un diseño de campo, no experimental y transeccional, aplicando
un cuestionario estructurado con escala tipo Likert a una muestra intencional de
treinta (30) funcionarios policiales con más de cinco años de experiencia y vín
-
culo previo con compañeros en situación de discapacidad. El instrumento fue
validado por expertos y arrojó un alto nivel de confabilidad (α=0.91). Los datos
fueron sistematizados y analizados estadísticamente para identifcar patrones,
contrastar percepciones y sustentar el diseño de una propuesta de intervención
situada.
Como toda investigación contextualizada, este estudio presenta ciertas limi
-
taciones. En primer lugar, el tamaño de la muestra fue acotado, lo cual no permi
-
te generalizar los resultados a toda la institución policial nacional. En segundo
lugar, se trabajó exclusivamente con percepciones declaradas por los participan
-
tes, sin triangulación con observaciones directas u otros actores instituciona
-
les. Por último, la propuesta de intervención aún no ha sido implementada ni
evaluada, por lo que se plantea como una base estructural para futuras fases de
aplicación y seguimiento.
El artículo está organizado en seis apartados principales. El primero introdu
-
ce el tema y contextualiza su relevancia. El segundo presenta los fundamentos
teóricos, abordando los paradigmas de la discapacidad, los principios de inclu
-
sión y las bases conceptuales del Mentoring. El tercer apartado describe la meto
-
dología empleada. En el cuarto, se expone el análisis de resultados y su discusión
crítica. El quinto se dedica a la propuesta de intervención, estructurada en siete
estrategias de Mentoring dirigidas al entorno policial. Finalmente, el sexto apar
-
tado presenta las conclusiones y recomendaciones derivadas de la investigación.
1. FUNDAMENTOS TEÓRICOS
1.1. CONCEPCIONES PARADIGMÁTICAS DE LA DISCAPACIDAD Y LA DIVERSIDAD
FUNCIONAL
La comprensión de la discapacidad ha transitado históricamente por diversos
paradigmas que refejan maneras cambiantes de concebir la diferencia funcional
en el marco de contextos socioculturales, jurídicos y epistémicos. Estos enfoques
han oscilado entre posturas asistencialistas y visiones emancipadoras, lo que ha
generado tensiones entre el discurso normativo y las prácticas institucionales.
Desde esta perspectiva se puede evidenciar que la evolución histórica del
concepto de discapacidad ha estado condicionada por los marcos epistémicos
que determinan cómo la sociedad interpreta la diferencia funcional. Según Ro
-
dríguez y Ferreira (2010), tanto el término “discapacidad” como “diversidad
funcional” han estado marcados por construcciones sociales que asignan un sen
-
70
Opción
. Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84 ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Michael Fuenmayor
70
tido negativo al cuerpo que se sale del estándar normativo, generando prácticas
de exclusión a partir de esa diferencia. Estas prácticas no solo son operativas sino
simbólicas: instauran una mirada que niega la legitimidad ontológica del otro.
La singularidad de la persona con discapacidad ha sido convertida, a través del
lenguaje y de la cultura, en “marcas” que justifcan su segregación, exclusión y
dependencia, acentuando la distancia entre lo “normal” y lo “anómalo”. López
(2011) sintetiza este proceso mediante tres modelos que aún coexisten:
•
El modelo tradicional, que legitima la exclusión desde una lógica tutelar,
concibe al sujeto discapacitado como objeto de caridad, sujeto pasivo y
necesitado de protección;
•
El modelo rehabilitador, que impulsa la normalización del cuerpo funcio
-
nal mediante tratamientos, readaptación y asistencia especializada, posi
-
cionando al profesional como fgura central de la toma de decisiones; y
•
El modelo de derechos humanos, que se confgura como una ruptura crí
-
tica que promueve la autonomía, la participación activa y la eliminación
de barreras físicas, culturales, institucionales y actitudinales, reconocien
-
do a la persona con discapacidad como sujeto pleno de derechos.
Desde una perspectiva más compleja y crítica, Canimas (2015) expone que
los paradigmas actuales sobre discapacidad se deben comprender desde estruc
-
turas sociocognitivas más amplias. A través de tres corrientes fundamentales ma
-
terialismo histórico, feminismo levinasiano y el nietzscheano-foucaultiano este
autor destaca que los enfoques sobre discapacidad no solo son científcos o mé
-
dicos, sino esencialmente éticos, epistemológicos y políticos. La discapacidad,
en este marco, no es una propiedad del cuerpo individual, sino una condición
relacional, históricamente situada, cuyo signifcado emerge del cruce entre nor
-
ma social, institucionalidad y biografía. La propuesta de Canimas insiste en la
necesidad de una resemantización activista, que trascienda la superfcial correc
-
ción del lenguaje y se arraigue en una nueva ética del reconocimiento.
1.2. NOCIÓN, RASGOS Y PRINCIPIOS PARA ABORDAR LA DISCAPACIDAD
Desde los aportes de Guillén (2022), se establece una diferenciación impor
-
tante entre el término “discapacidad” —anclado aún en registros médicos y fun
-
cionales— y la noción de “diversidad funcional”, que desplaza la mirada hacia
un horizonte de pluralidad de capacidades y maneras de habitar el mundo. Este
cambio de enfoque es profundamente epistemológico, pues implica pasar de una
lógica de la defciencia a una lógica de la variabilidad funcional. La discapacidad,
en esta perspectiva, no reside en el cuerpo del individuo, sino en el encuentro
fallido entre dicho cuerpo y un entorno no adaptado, desigual y excluyente.
71
71
Opción.
Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84
ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Mentoring como estrategia para la inclusión de la discapacidad o diversidad funcional...
En ese sentido, los principios internacionales que orientan el tratamiento éti
-
co y legal de la discapacidad —como la no discriminación, la igualdad de opor
-
tunidades y derechos, la accesibilidad, la autonomía y la autorrepresentación
(López, 2011)— constituyen los cimientos normativos para diseñar políticas
y prácticas institucionales. Sin embargo, como advierten Rodríguez y Ferreira
(2010), estos principios solo se concretan si hay una transformación profun
-
da de los marcos de pensamiento colectivos. No basta con legislar inclusión;
se requiere que el lenguaje, la formación y las representaciones compartidas se
reconfguren para integrar a las personas con diversidad funcional como actores
legítimos de la vida social.
1.3. INCLUSIÓN LABORAL Y EL CONTEXTO POLICIAL
La inclusión laboral de personas con discapacidad constituye no solo un
mandato jurídico, sino también un imperativo moral y una estrategia de for
-
talecimiento institucional. En efecto, Gutiérrez y Assusa (2019) explican que
la participación de personas con discapacidad en espacios laborales no puede
depender solo de programas asistenciales o cupos obligatorios, sino que debe
sustentarse en políticas de construcción de igualdad sustantiva, basadas en la
redistribución, el reconocimiento y la representación. Esto implica trabajar con
los equipos de trabajo, la cultura organizacional y los protocolos operativos que
muchas veces de manera no intencional reproducen exclusiones históricas.
En el ámbito policial, este desafío adquiere una dimensión particular. Según
Álvarez (2020) y Castro (2014), el ejercicio profesional de la función policial
está asociado a altos niveles de riesgo, tensión emocional e implicación física, lo
cual puede derivar en discapacidades adquiridas. Sin embargo, las instituciones
policiales por su naturaleza jerárquica, técnica y estructural tienen difcultades
para incorporar mecanismos de reincorporación, acompañamiento y resignif
-
cación del funcionario en situación de discapacidad. Esto genera, como alerta
Dignitem (2020), fenómenos de exclusión simbólica dentro del propio cuerpo,
donde el funcionario lesionado se transforma en sujeto prescindible o funcional
-
mente inferior, exacerbando formas de capacitismo institucional.
En Venezuela, si bien existen marcos legales que reconocen el derecho al tra
-
bajo y la inclusión de personas con discapacidad, su aplicación dentro de espa
-
cios policiales ha sido parcial y meramente formal (Cejas y Acosta, 2018). Por
ello, se hace necesario repensar las estrategias de formación y acompañamiento
no desde la adaptación forzada del funcionario discapacitado al modelo vigente,
sino desde la transformación del modelo mismo hacia principios de justicia so
-
cial y dignidad humana.
72
Opción
. Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84 ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Michael Fuenmayor
72
1.4. EL MENTORING COMO MEDIACIÓN PEDAGÓGICA Y TRANSFORMADORA
El Mentoring constituye una estrategia formativa basada en el acompañamiento
ético y refexivo de un mentor persona con experiencia, sensibilidad y disposición
formadora a un mentee, en un proceso de aprendizaje mutuo, dialógico y progresivo.
Según Hernández (2022), este proceso trasciende la tutoría tradicional al incorpo
-
rar dimensiones emocionales, relacionales y de resignifcacion del conocimiento. Se
fundamenta en la construcción de una relación de confanza, donde el mentor no
imparte contenido, sino habilita contextos para que el mentee refexione, tome deci
-
siones autónomas y reconfgure su práctica desde una mirada crítica.
Hezlett (2005), citado por Carrasco (2022), señala que el Mentoring es es
-
pecialmente valioso en contextos organizacionales porque permite acelerar los
procesos de socialización, adaptación cultural y construcción identitaria dentro
de la institución. En el marco de la diversidad funcional, esta estrategia permite
revisar los marcos normativos del colectivo, desmontar prejuicios, y ensayar for
-
mas colaborativas de trabajo entre sujetos diversos.
Autores como Méndez (2017) identifca estrategias propias del proceso
como la narración autobiográfca, el modelaje, la mayéutica y la transferencia de
entornos personales de aprendizaje (PLE), todas ellas orientadas al desarrollo
integral de la persona en contextos laborales, subrayan que el mentor debe re
-
unir cualidades clave: escucha activa, capacidad de inspiración, habilidad para
construir confanza, y disposición para orientar sin imponer. En paralelo, Mar
-
tínez (2017) desarrolla un conjunto de estrategias didácticas propias del Mento
-
ring, como el modelaje (enseñar con el ejemplo), la narración autobiográfca, la
mayéutica socrática, la retroalimentación y el mecenazgo, que permiten activar
procesos de aprendizaje signifcativo, ético y transformador.
Aplicado al entorno policial, el Mentoring se convierte en una herramienta
clave para resignifcar la diferencia funcional desde un enfoque de inclusión pro
-
funda. No solo se trata de capacitar en normas o procedimientos, sino de abrir es
-
pacios de diálogo y refexión que interroguen las matrices culturales de exclusión,
y fomenten una comunidad institucional más humana, empática y justa. Además,
que permita transformar el modo en que se concibe la discapacidad, el aprendizaje
y la inclusión. Este enfoque busca desplazar los imaginarios capacitistas dominan
-
tes y promover una cultura organizacional verdaderamente inclusiva.
2. METODOLOGÍA
La investigación se enmarca en el paradigma positivista con un enfoque cuan
-
titativo, lo cual implica el estudio objetivo y sistemático de una realidad observa
-
ble. En consonancia con los planteamientos de Hernández et al. (2014), se asu
-
73
73
Opción.
Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84
ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Mentoring como estrategia para la inclusión de la discapacidad o diversidad funcional...
mió que los fenómenos pueden medirse, cuantifcarse y ser analizados estadísti
-
camente para establecer patrones de comportamiento y validación empírica. La
investigación es de tipo propositiva, dado que tiene como objetivo fundamental
la generación de una propuesta concreta orientada a dar respuesta a un vacío
detectado en la institución policial, específcamente en lo relativo a la inclusión
de personas con discapacidad o diversidad funcional en sus espacios laborales.
El diseño metodológico es de tipo documental y de campo, no experimental y
transeccional. Por un lado, se realizó una revisión bibliográfca sistemática para cons
-
truir un marco teórico sólido sobre la discapacidad, los paradigmas sociales asocia
-
dos, el Mentoring y su aplicabilidad como estrategia inclusiva. Por otro, se llevó a
cabo una investigación de campo en la Comandancia General de la Policía del Esta
-
do Zulia, lo cual implicó la recolección directa de datos de los actores involucrados
en el contexto real donde ocurre el fenómeno. Se trata de un estudio no experimental
porque no se manipularon deliberadamente las variables, y transeccional porque la
información fue recabada en un único momento temporal, permitiendo establecer
una fotografía puntual de la percepción institucional en torno al tema.
La población estuvo conformada por 30 funcionarios activos pertenecientes
a la Policía del Estado Zulia. La muestra fue de tipo intencional, seleccionada
con base en criterios defnidos por el investigador: funcionarios con más de cin
-
co años de experiencia que han laborado directamente con compañeros en situa
-
ción de discapacidad. La técnica de recolección de datos fue la encuesta, a través
de un cuestionario estructurado de 15 ítems, con escala tipo Likert de cinco
opciones: siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca.
Este instrumento fue validado por expertos y alcanzó un coefciente alfa de
Cronbach de 0.91, lo que indica alta confabilidad. El análisis de los datos se
realizó mediante estadística descriptiva, calculando frecuencias relativas porcen
-
tuales, promedios por dimensión e interpretación de resultados según criterios
establecidos, lo cual permitió contrastar los hallazgos empíricos con las bases
teóricas previamente desarrolladas y orientar la construcción de una propuesta
pertinente y contextualizada.
3. RESULTADOS
Los resultados obtenidos a través del cuestionario aplicado a los funcionarios
de la Comandancia General de Policía del Estado Zulia permiten caracterizar
las concepciones, actitudes y prácticas institucionales en torno a la discapacidad
y su inclusión en el entorno laboral. Se abordaron tres dimensiones clave: pa
-
radigmas sobre la discapacidad, noción de discapacidad/diversidad funcional y
aplicación del Mentoring como estrategia de inclusión.
74
Opción
. Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84 ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Michael Fuenmayor
74
En la dimensión referida a los paradigmas clásicos de la discapacidad, los resul
-
tados indican una coexistencia de modelos tradicionales, rehabilitadores y de dere
-
chos humanos, con una tendencia moderada en todos ellos. La media para el mo
-
delo tradicional fue de 2,93, lo que revela que persisten representaciones asisten
-
cialistas de la discapacidad dentro del imaginario colectivo policial. La alta concen
-
tración de respuestas en las opciones “casi nunca” (53,33 %) y “a veces” (16,67 %)
sugiere un conocimiento parcial o una actitud ambigua frente a estos enfoques.
(Ver tabla N°1) Lo que concuerda con los planteamientos de López (2011) sobre
la presencia de prácticas discriminatorias asociadas a paradigmas desfasados.
Tabla 1. Dimensión: concepción antigua de los paradigmas de la discapacidad o diversidad
funcional.
Modelo Tradicional
Modelo
Rehabilitación
Modelo Derechos
humanos
Fi
fr%
f
fr%
f
fr%
S
5
16,67
4
13,33
0
0,00
CS
4
13,33
7
23,33
7
23,33
AV
5
16,67
13
43,33
15
50,00
CN
16
53,33
6
20,00
8
26,67
N
0
0,00
0
0,00
0
0,00
Media
2,93
3,30
2,97
Interpretación
Moderada
Moderada
Moderada
Fuente: Fuenmayor (2024).
El modelo de rehabilitación obtuvo una media levemente superior (3,30),
lo que refeja una aceptación más habitual de este enfoque, orientado a la fun
-
cionalidad productiva. No obstante, su prevalencia también señala una visión
reduccionista centrada en la corrección del défcit más que en la transformación
del entorno. En cuanto al modelo de derechos humanos, pese a representar el
enfoque más avanzado conceptual y jurídicamente, su media (2,97) revela una
implementación aún incipiente, con altos porcentajes en las categorías “a veces”
y “casi nunca”. Este hallazgo indica una brecha entre el marco normativo interna
-
cional y su apropiación institucional en la práctica. (Ver tabla N° 2)
Cuando se analizan los resultados vinculados a los paradigmas contempo
-
ráneos —médico, social y biopsicosocial las medias fueron igualmente de 3,43
en los tres casos, lo que denota una valoración alta. Sin embargo, una lectura
detallada muestra contradicciones internas: por ejemplo, el modelo biopsicoso
-
cial presenta una concentración signifcativa de respuestas en la categoría “casi
nunca” (43,33 %), lo que revela que, aunque la media global parezca alentadora,
la internalización crítica de este enfoque aún es limitada. Como señala Canimas
(2015), el arraigo del paradigma normativo continúa obstaculizando la incorpo
-
ración activa de visiones relacionales e inclusivas sobre la diversidad funcional.
75
75
Opción.
Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84
ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Mentoring como estrategia para la inclusión de la discapacidad o diversidad funcional...
Tabla
2. Dimensión: Concepción nueva de los paradigmas de la discapacidad o diversidad
funcional
Médico
rehabilitador
Social
Biopsicosocial
o social
hermenéutico
f
fr%
f
fr%
f
fr%
S
4
13,33
3
10,00
3
10,00
CS
8
26,67
10
33,33
9
30,00
AV
11
36,67
11
36,67
4
13,33
CN
7
23,33
6
20,00
13
43,33
N
0
0,00
0
0,00
1
3,33
Media
3,43
3,43
3,43
Interpretación
Alta
Alta
Alta
Fuente: Fuenmayor (2024).
Respecto a la dimensión sobre la noción de discapacidad y diversidad funcio
-
nal, se encontró una diferencia relevante entre la aceptación conceptual (media
de 3,43) y la aplicación de principios éticos y jurídicos (media de 2,97). La inclu
-
sión laboral, como indicador específco, también se ubicó en un nivel moderado
(2,97), lo que sugiere que, si bien existe un grado de sensibilidad teórica sobre
la temática, esta no se traduce con sufciente fuerza en prácticas institucionales
concretas. (Ver tabla N° 3) Esto coincide con las ideas de López (2011), quien
advierte que uno de los principales retos de la inclusión es lograr que los princi
-
pios se encarnen en la cotidianidad institucional.
Tabla 3. Dimensión: Noción de discapacidad o diversidad funcional
Rasgos de la
discapacidad
Principios básicos
para tratar la
discapacidad o
diversidad funcional
Inclusión laboral
de la discapacidad o
diversidad funcional
f
fr%
f
fr%
f
fr%
S
3
10,00
7
23,33
3
10,00
CS
13
43,33
3
10,00
8
26,67
AV
8
26,67
4
13,33
7
23,33
CN
6
20,00
14
46,67
12
40,00
N
0
0,00
2
6,67
0
0,00
Media
3,43
2,97
2,97
Interpretación
Alta
Moderada
Moderada
Fuente: Fuenmayor (2024).
76
Opción
. Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84 ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Michael Fuenmayor
76
Finalmente, en la dimensión sobre Mentoring como estrategia, los resultados
del análisis documental evidencian su potencial como herramienta de acompa
-
ñamiento y cambio institucional. Autores como Hernández (2022), Méndez
(2017) y Martínez (2017) coinciden en destacar que el Mentoring permite ha
-
bilitar espacios de aprendizaje signifcativo, cuestionamiento de paradigmas y
transformación de imaginarios discriminatorios. Su aplicabilidad en el entorno
policial se refuerza ante los hallazgos, que revelan vacíos de formación, desco
-
nocimiento de estrategias y necesidad de resignifcar la discapacidad desde una
ética de la alteridad. (Ver tabla N° 4)
Tabla 4. Dimensión: Mentoring como estrategia
Criterio
Noción
Indicador de
aplicabilidad
Fuente: Autor/año
Defnición
o concepto
Apoyo académico
y profesional para
combatir problemas
críticos.
Proceso sistemático por
el cual los participantes
aprenden tomando
responsabilidad por su
propio aprendizaje, en
un entorno guiado y con
respaldo.
Herramienta muy
buena de socialización y
adaptación a los entornos
de trabajo ya que admiten
un aprendizaje acelerado
de la cultura y los valores
Adquisición de
competencias
Dominio de
competencias
Aprendizaje guiado
Negociación
Capacitación y apoyo
Transformación
voluntaria.
Desarrollo personal -
profesional del mentee
Inducción a
cambio de
actitud
Tinoco (2021)
Hernández, (2022)
Hezlett, (2005) citado
por Carrasco, (2022
Origen y
evolución
Ha ido contribuyendo
históricamente hasta
nuestros días con la
aplicación práctica de
posibilidades en el pupilo
o mentee, generando un
acompañamiento para
el desarrollo de algún
aspecto concreto, que
capacite a dicho pupilo
hacia la trasformación
individual o colectiva
Desarrollo del otro
Saber practico
Capacitación
Saberes grupales
Desarrollo online
Transformación de
entornos socio humanos
Escamilla, Venegas,
Fernández, Fuerte,
Román, Abrego, y
Murillo, (2017)
77
77
Opción.
Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84
ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Mentoring como estrategia para la inclusión de la discapacidad o diversidad funcional...
Criterio
Noción
Indicador de
aplicabilidad
Fuente: Autor/año
Cualidades
de la
mentoría
La mentoría es una
orientación, para
promover la autonomía
y el liderazgo del proceso
de competencias y
oportunidades que posee
el mentee, por lo que es
completamente aplicable
a la vida del ser humano
en cualquiera ámbito
donde se desempeñe
Escucha activa
Construcción de
confanza
Defnición de metas y
destrezas
Inspiración, aliento y
ánimo.
Méndez, (2017)
Estrategias
Mentoring, presentan
diferentes estrategias
didácticas mediante
las cuales los mentores
comúnmente desarrollan
su labor formativa.
No son propiamente
técnicas didácticas pues
no operan en un marco
de enseñanza orientado
a contenidos de
aprendizaje determinados
Modelaje
Narración
autobiográfca
Escucha activa
Mayéutica
Retroalimentación del
participante
Mecenazgo
Transferencia de
entorno de aprendizaje(
PLE)
Narváez y Otalora, (2024
Martínez, (2017)
Autor: Fuenmayor (2024).
En conjunto, los resultados evidencian que la inclusión laboral de las personas
con discapacidad dentro del cuerpo policial enfrenta limitaciones estructurales y
simbólicas que pueden ser abordadas mediante el diseño y ejecución de estrategias
de Mentoring. Estas deberán orientarse no solo a la capacitación técnica, sino a la
reconfguración relacional y formativa del vínculo con la diferencia, permitiendo así
avanzar hacia una cultura organizacional verdaderamente inclusiva y humanista.
4. APORTES DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación ofrece un aporte sustantivo al campo de la inclusión
laboral en entornos institucionales complejos, particularmente dentro de la estructu
-
ra policial, al proponer una estrategia concreta, contextualizada y pedagógicamente
fundamentada: el Mentoring como herramienta de transformación cultural y or
-
ganizacional. Este trabajo trasciende el diagnóstico para situarse en el terreno de la
acción propositiva, orientada a generar un cambio profundo en la forma en que se
entiende, se percibe y se gestiona la diversidad funcional dentro del cuerpo policial.
En primer lugar, se sistematiza un cuerpo teórico actualizado y crítico sobre
los paradigmas de la discapacidad, integrando enfoques clásicos y contemporá
-
78
Opción
. Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84 ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Michael Fuenmayor
78
neos que permiten comprender la diversidad funcional no como una limitación
inherente, sino como una construcción social e institucional sujeta a procesos de
resignifcación. Desde esta mirada, se habilita la posibilidad de desarrollar marcos
de interpretación más inclusivos, éticamente fundados y culturalmente sensibles.
En segundo lugar, el estudio aporta evidencias empíricas relevantes sobre los
imaginarios y prácticas que circulan al interior de la institución policial. La iden
-
tifcación de brechas entre el marco legal y su aplicación, entre el conocimiento
conceptual y las actitudes cotidianas, permite focalizar intervenciones en térmi
-
nos formativos, normativos y organizacionales. La propuesta de siete estrategias
de Mentoring, ancladas en dimensiones conceptuales, procedimentales y actitu
-
dinales, se presenta como un dispositivo educativo orientado no solo a la capaci
-
tación, sino a la transformación ética y relacional de los actores institucionales.
Finalmente, el artículo invita a repensar la inclusión como un proceso pe
-
dagógico de sentido, en el cual las instituciones deben asumir un compromiso
formador que habilite la igualdad no desde el cumplimiento formal de cuotas,
sino desde la generación de culturas organizacionales fundadas en la empatía, la
dignidad y la justicia social. Así, este aporte se inscribe en una línea de investiga
-
ción aplicada que articula teoría, evidencia y acción, con el propósito de incidir
en la mejora concreta de las condiciones de vida laboral para personas con dis
-
capacidad
5. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN: ESTRATEGIAS DE
MENTORING PARA LA INCLUSIÓN DE LA DISCAPACIDAD EN EL
ESPACIO LABORAL POLICIAL
5.1. NOMBRE DE LA PROPUESTA:
Siete estrategias de Mentoring para la inclusión de la discapacidad o diversidad
funcional en el espacio laboral policial.
A. JUSTIFICACIÓN
La presente propuesta responde a una necesidad urgente de transformación
institucional dentro de los cuerpos policiales, donde la inclusión de personas con
discapacidad sigue estando determinada por imaginarios capacitistas, prácticas ex
-
cluyentes y vacíos formativos. A través del diagnóstico realizado, se identifcó que las
representaciones predominantes sobre la discapacidad se ubican mayoritariamente
en paradigmas tradicionales y rehabilitadores, con escasa apropiación del enfoque de
derechos. En este contexto, el Mentoring se plantea como una estrategia relacional,
ética y formativa que permite redimensionar la discapacidad, promoviendo nuevas
maneras de comprenderla, vivirla e integrarla laboralmente.
79
79
Opción.
Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84
ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Mentoring como estrategia para la inclusión de la discapacidad o diversidad funcional...
Esta estrategia se justifca en virtud de su potencial para generar procesos de
acompañamiento entre pares, donde policías experimentados actúan como men
-
tores para guiar el aprendizaje, la sensibilización y la transformación actitudinal
hacia la diversidad funcional. A través de este vínculo, se propicia la adquisición de
competencias humanas, comunicacionales e institucionales que permiten superar
estereotipos y prácticas excluyentes. Como plantea Dignitem (2020), esta herra
-
mienta favorece el desarrollo de climas laborales inclusivos y socialmente justos,
especialmente en entornos jerárquicos como el policial.
B. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICO - PEDAGÓGICA:
La propuesta se sustenta en los fundamentos del Mentoring como proce
-
so dialógico, progresivo y situado, orientado a la construcción compartida de
aprendizajes entre mentor y mentee (Hernández, 2022). Se asume una perspec
-
tiva crítica, relacional y humanista del acompañamiento, en el que el mentor
no transmite contenidos de forma unidireccional, sino que facilita el desarrollo
de competencias actitudinales, refexivas y sociales, mediante técnicas como la
mayéutica, la escucha activa, la narración autobiográfca y la transferencia de sa
-
beres experienciales (Martínez, 2017; Méndez, 2017).
Desde una perspectiva institucional, la estrategia se alinea con el mandato
constitucional venezolano que exige el respeto a los derechos humanos, la no
discriminación y la equidad en la función pública. Asimismo, se articula con
enfoques pedagógicos emancipadores que promueven la educación situada y
transformadora como vía para el cambio cultural.
5.2. OBJETIVO GENERAL DE LA PROPUESTA:
•
Implementar un plan de Mentoring con base en siete estrategias formati
-
vas para fomentar la inclusión de personas con discapacidad en el espacio
laboral de la Comandancia Policial del Estado Zulia.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
•
Promover procesos de refexión crítica sobre las concepciones tradicio
-
nales de la discapacidad y su resignifcación en el contexto policial.
•
Habilitar espacios de formación y acompañamiento para la adquisición
de competencias inclusivas entre funcionarios activos.
•
Desarrollar prácticas institucionales que valoren la diversidad funcional
como una dimensión legítima del desempeño profesional.
•
Fomentar una cultura organizacional basada en la empatía, la coopera
-
ción y el reconocimiento del otro como sujeto de derechos.
80
Opción
. Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84 ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Michael Fuenmayor
80
5.3. ESTRATEGIAS PLANTEADAS:
La propuesta se estructura en torno a siete estrategias de Mentoring, orienta
-
das a contenidos conceptuales, procedimentales y actitudinales:
•
Mayéutica: cuestionamiento refexivo de los paradigmas dominantes so
-
bre discapacidad mediante el diálogo socrático.
•
Modelaje: dramatización de situaciones laborales que evidencian barre
-
ras y buenas prácticas de inclusión.
•
Transferencia de entornos personales de aprendizaje (PLE): uso de recur
-
sos digitales, textos y plataformas para comparar experiencias de inclusión.
-
Retroalimentación participante: autoevaluación crítica y cons
-
trucción colectiva de propuestas de mejora en la percepción ins
-
titucional.
•
Narración autobiográfca: refexión sobre casos reales que permitan co
-
nectar valores, derechos y experiencias signifcativas.
•
Escucha activa: construcción de mapas colectivos de debilidades institu
-
cionales frente a la inclusión.
•
Mecenazgo inclusivo: entrega de recursos simbólicos (lecturas, casos,
mentorías cruzadas) que inspiren procesos de transformación cultural
sin imposición.
Cada estrategia será desarrollada mediante talleres, círculos de diálogo y se
-
siones individuales, y se acompañará de una guía metodológica para mentores,
validada y contextualizada a las necesidades de la institución. (Ver tabla N° 5)
Tabla 5. Plan de estrategias Mentoring
Contenidos
conceptuales
Estrategia
Mentoring
Contenidos
procedimentales
Contenidos
actitudinales
Revisando
paradigmas
y conceptos
sobre
discapacidad
¿Qué es la
discapacidad?
¿Cómo puede
originarse?
¿Qué tipos de
discapacidad
existe?
Mayéutica
El mentor a través de
preguntas realiza sondeo de
conocimiento previo incita
al mentee a que cuestione
prejuicios iniciales y elabore
aprendizajes tomando
conciencia desde el análisis
del valor signifcativo de los
paradigmas o conceptos
sobre discapacidad
Revisa, explica y
reconoce la toma de
conciencia en la empatía
de la discapacidad
y su concepción y
entendimiento.
81
81
Opción.
Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84
ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Mentoring como estrategia para la inclusión de la discapacidad o diversidad funcional...
Contenidos
conceptuales
Estrategia
Mentoring
Contenidos
procedimentales
Contenidos
actitudinales
Saltando
Barreras
personal
Social
Familiar
institucional
Modelaje
El mentor utilizando juegos
de roles y dramatización,
recrea conductas, a través
de representaciones y
dramatizaciones barreras
a las que hacia la crítica
constructiva,
Desarrolla e implementa
formas de gestión y
actuación que coadyuven
a modelar conductas con
mejor perspectiva y visión
de la discapacidad frente
a las barreras y cierres que
impiden su inclusión
Distinguiendo
los Benefcios
de inclusión
laboral de la
discapacidad
Transferencia de
entorno personal de
aprendizaje
El mentor con ayuda de
recursos como redes sociales
y aplicaciones, textos en línea
u otro, pide al mentee que
realice distinciones mediante
cuadros comparativos sobre
lo que pueden observar,
leer y ver en cuanto a los
benefcios que puede
permitir la inclusión
laboral en los espacios de la
comandancia policial.
Reconoce los benefcios
de la inclusión laboral
de la discapacidad en
el entorno policial
distinguiendo desde
esta perspectiva la praxis
policial .
Cuestionando
percepción
y factores
negativos
Retroalimentación
participante
El mentor pide a los
mentoreado que realicen
críticas y cuestionen la
percepción y factores
negativos contra la
discapacidad, permitiendo
que se expresen y se critiquen
y evalúen entre grupos.
Muestra espíritu crítico
frente a la percepción y
factores negativos frente
a la discapacidad
Refexionando
principios,
valores y
derechos en
torno a la
discapacidad
Narración
autobiográfca
El mentor cuenta anécdotas
propias o casos de discapacidad y
los principios, valores y derecho
en torno a la discapacidad, que
conoce personalmente para que
el mentoreado reflexione sobre
los mismo. Luego describa y
contextualice en la situación real.
Refexiona los
principios, valores y
derechos en el contexto
real de la discapacidad
en el espacio policial.
Reconociendo
debilidades en
la inclusión de
la discapacidad
Escucha activa
Mediante la narración de
situaciones de discapacidad
frente a la inclusión,
el mentor pide a los
aprendices que construyan
en equipo un mapa
mental donde refejen las
debilidades que reconocen
en el cuerpo policial para la
inclusión de la discapacidad
y luego la exponen al grupo
Habilita el
reconocimiento de
las debilidades en
la inclusión de la
discapacidad a través
de escuchar a los
compañeros y el mentor
82
Opción
. Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84 ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Michael Fuenmayor
82
Contenidos
conceptuales
Estrategia
Mentoring
Contenidos
procedimentales
Contenidos
actitudinales
Promoviendo
la inclusión sin
imposición ni
discriminación
Mecenazgo
El mentor pone a
disposición de los
mentoreado casos de
inclusión de la discapacidad,
en otros espacios,
proporciona material
escrito y en línea para
incentivar y promover la
inclusión sin imposición i
discriminación.
Desarrolla capacidad
para promover
la inclusión de la
discapacidad sin
imposición.
Autor: Fuenmayor, (2024)
5.4. PROYECCIÓN DEL IMPACTO:
Se espera que la propuesta genere un efecto multiplicador en la cultura insti
-
tucional policial, habilitando nuevas narrativas sobre la discapacidad, transfor
-
mando actitudes, y promoviendo prácticas inclusivas sostenibles. Al reconocer
la diferencia como valor y no como limitación, se construye un horizonte laboral
más justo, equitativo y humano.
CONCLUSIONES
La presente investigación permitió evidenciar que en la institución policial objeto
de estudio persisten imaginarios tradicionales y enfoques limitantes respecto a la dis
-
capacidad, lo cual obstaculiza el desarrollo de una inclusión laboral auténtica y soste
-
nida. Si bien se identifcan avances parciales en la comprensión de conceptos como
diversidad funcional y derechos humanos, estos no se han traducido en prácticas ins
-
titucionales consistentes que garanticen la equidad y la dignidad de los funcionarios
con capacidades diferentes. Los resultados revelan una brecha signifcativa entre el
conocimiento teórico y su aplicación en el entorno laboral, especialmente en espa
-
cios con estructuras jerárquicas y cultura organizacional rígida, como es el caso de los
cuerpos de seguridad. En este contexto, la propuesta del Mentoring surge como una
alternativa viable y transformadora, capaz de articular procesos de acompañamiento
formativo, refexión crítica y resignifcación de la diferencia.
La mentoría, en tanto estrategia relacional y pedagógica, ofrece herramientas
concretas para cuestionar y transformar los paradigmas capacitistas desde dentro
de la institución, mediante la implementación de estrategias que promuevan el
respeto, la empatía y la cooperación como pilares de la convivencia laboral.
RECOMENDACIONES
•
Incorporar de manera sistemática programas de Mentoring en la forma
-
ción continua del personal policial, especialmente orientados a la cons
-
83
83
Opción.
Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84
ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Mentoring como estrategia para la inclusión de la discapacidad o diversidad funcional...
trucción de una cultura inclusiva y al fortalecimiento de competencias
para la gestión de la diversidad funcional en el entorno laboral.
•
Promover campañas institucionales de sensibilización y educación per
-
manente sobre discapacidad, derechos humanos y equidad laboral, utili
-
zando narrativas que visibilicen las capacidades y aportes de los funciona
-
rios con diversidad funcional.
•
Establecer alianzas entre cuerpos policiales, universidades, organizacio
-
nes sociales y entes gubernamentales para la formación de mentores cer
-
tifcados, capaces de liderar procesos de acompañamiento ético e inclusi
-
vo dentro de la institución.
•
Diseñar y aplicar instrumentos de evaluación periódica que permitan moni
-
torear los avances en la implementación de estrategias de inclusión laboral,
con énfasis en la experiencia vivida por los funcionarios con discapacidad.
•
Integrar indicadores de inclusión y respeto a la diversidad funcional
como parte de los criterios de calidad institucional, promoviendo que la
inclusión no sea una política de excepción, sino un principio estructuran
-
te de la identidad policial.
REFERENCIAS
Aguilar, N, & Manzano N. (2018). La mentoría en el nivel universitario: etapas
para su implementación. Universidad y Sociedad, 10(1), 255-262.
http://
rus.ucf.edu.cu/index.php/rus
Álvarez, María (2020).
Discapacidad adquirida en el cuerpo policial y reinserción
laboral.
Editorial Seguridad Ciudadana.
Canimas, Joan (2015).
Discapacidad y diversidad funcional: una lectura crítica desde
la ética aplicada.
Gedisa.
Carrasco, Silvia (2022).
Estrategias educativas para la transformación institucional.
Ediciones del Pensamiento Crítico.
Castro, Víctor (2014).
Policía y salud ocupacional: retos de la inclusión
. Fundación
para la Seguridad Humana.
Cejas, Osvaldo y Acosta, Irene (2018).
Barreras invisibles: discapacidad y cultura
laboral en Venezuela.
Universidad Central de Venezuela.
Dignitem (2020).
Manual de inclusión para instituciones públicas.
Consejo Nacio
-
nal para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS).
Escamilla, R., Venegas, J., Fernández, A., Fuerte, C., Román, G., Abrego, L., y Mu
-
rillo, A. (2017).
Mentoring y acompañamiento en contextos organizacionales
.
Fundación Refexión Educativa.
84
Opción
. Año. 40 Núm. 104 (mayo-agosto 2024): 67-84 ISSN
1012-1587
/ ISSNe:
2477-938
Michael Fuenmayor
84
Guillén, Karla (2022).
Diversidad funcional y ciudadanía: desafíos éticos y sociales.
Editorial Jurídica Panamericana.
Gutiérrez, M. y Assusa, A. (2019).
Trabajo, discapacidad y derechos humanos
. Siglo
XXI.
Hernández, Manuel (2022).
Mentoring y transformación institucional.
Ediciones
Universitarias.
Hezlett, Sarah (2005).
Teoretical foundations of mentoring relationships
. En Ca
-
rrasco (2022).
López, Ana María (2011).
Discapacidad: paradigmas, políticas y prácticas sociales.
Universidad Nacional de Educación a Distancia.
Martínez, Julio (2017).
Estrategias didácticas del mentoring en la formación profesio
-
nal.
Aula Abierta Ediciones.
Méndez, Lucía (2017).
Mentoría organizacional: principios y herramientas para el
acompañamiento ético
. Ediciones ProHumanitas.
Rodríguez, Pablo y Ferreira, Claudia (2010).
Epistemología de la diferencia: discur
-
sos sobre discapacidad
. Editorial Intersecciones Sociales.
ONU (2006).
Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad.
https://
www.un.org/disabilities/documents/convention/convention_accessible.
pdf