Revista de Ciencias Humanas y Sociales
© 2022. Universidad del Zulia
ISSN 1012-1587/ ISSNe: 2477-9385
Depósito legal pp. 198402ZU45
Portada: Allí estás!
Artista: Rodrigo Pirela
Medidas: 50 x 30 cm
Técnica: Mixta sobre tela
Año: 2011
Año 38, Regular No.97 (2022): 234-256
ISSN 1012-1587/ISSNe: 2477-9385
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.7486188
Recibido: 20-01-2022 •Aceptado: 21-02-2022
Selección e inducción de personas con discapacidad:
su inserción laboral en empresas comerciales
Ángel José Morillo Jiménez
Universidad Rafael María Baralt, Venezuela
Código ORCID: 0000-0001-7555-4946
angelmorillo887@gmail.com;
Judeira Batista de Abreu
Universidad de la Guajira, Colombia
Código ORCID: 0000-0002-5058-9373
jjbatista@uniguajira.edu.co
Edison Perozo Martínez Universidad
de La Guajira, Colombia Código
ORCID: 0000-0002-6443-6837
eeperozom@uniguajira.edu.co
Resumen
El objetivo de la investigación fue analizar el proceso de selección
e inducción de personas con discapacidad para su inserción laboral en las
empresas del área comercial del municipio Cabimas del estado Zulia. Con
un enfoque cuantitativo, analítico, diseño de campo, no experimental,
transeccional, la población estuvo conformada por 12 sujetos (gerentes
generales y de recursos humanos). Se aplicó un cuestionario de 44 ítems,
escala tipo Likert, validado por juicio de expertos, con una confiabilidad
de 0,77 según el coeficiente de Alfa Cronbach. Se concluye que las
empresas cumplen de manera moderada, los pasos para la selección de
personas discapacitadas.
Palabras clave: proceso de selección; inserción laboral; personas
con discapacidad; empresas comerciales.
Selection and induction of disabled people for their
employment in comercial companies
Abstract
The objective of the research was to analyze the process of
selection and induction of disabled people for their labor insertion in
companies in the commercial area of the Cabimas municipality of Zulia
state. With a quantitative, analytical, field design, non-experimental,
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transectional approach, the population was made up of 12 subjects
(general managers and human resources). A 44-item questionnaire was
applied, Likert-type scale, validated by expert judgment, with a reliability
of 0.77 according to the Alpha Cronbach coefficient. It is concluded that
companies comply moderately with the steps for the selection of disabled
people.
Key words: selection process; disabled; job placement; people
with disabilities; trading companies.
1. INTRODUCCIÓN
En el mundo laboral, las personas con discapacidad registran
mayor desempleo, así como menores ingresos, que las personas que
perciben sus ingresos justos y tienen la oportunidad de llevar una vida
completa y placentera; en este contexto, las personas desprovistas de
alguna capacidad tienen trabajos de bajo nivel, pocos ingresos, con escasa
seguridad social y legal, o están segregados del mercado primario del
trabajo. Al respecto MARISTANY (2009), plantea que la inserción
laboral, es considerado como un proceso integral en el que intervienen
distintos factores para su realización, desde las características que
presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado laboral
originándose un encuentro efectivo.
Tal como lo plantea la Organización Mundial de la Salud (OMS
2007), las personas discapacitadas, término este que será tomado en lo
sucesivo en el presente estudio, expresan, que están subempleados, lo
cual afecta su autoestima, y ocasiona que muchos se resignen, decidiendo
abandonar sus intentos de insertarse al mundo laboral. Sin embargo, en
las visitas realizadas a algunas empresas del sector servicio, se evidencia
que cuando encuentran trabajos que corresponden a sus capacidades,
habilidades e intereses, pueden hacer aportes importantes en el lugar de
trabajo. Es por ello que algunas empresas manifiestan que los individuos
que han sabido como sobrellevar su discapacidad y han tenido la
posibilidad de conseguir un empleo, tienen en general un alto sentido del
compromiso, son más solidarios, suelen estar de buen humor y no
sobredimensionan los problemas. Se esfuerzan por formarse y se
muestran agradecidas con la empresa que les da la oportunidad de
cambiar su vida, al poder tener una independencia económica,
impactando todas estas actitudes de manera positiva en el ambiente de
trabajo (FORCADA, 2015)
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En referencia a lo expresado, es importante resaltar que en el
mundo existen programas de acción sostenibles para la promoción del
empleo y la generación de trabajo productivo para personas con
discapacidad, toda vez, que se reconoce la inserción y la integración de
estas personas al entorno laboral. La igualdad de oportunidades, de trato
e integración, así como su participación en las comunidades donde
conviven, le otorga al mundo esta visión de inclusión. Esta manera
positiva de concebir el desarrollo con inserción social laboral también
impacta directamente las economías de las naciones. Es importante
resaltar que la inclusión está amparada en el marco de los derechos
humanos, en función del respeto a las diferencias y a las capacidades
distintas, sin embargo, tal enfoque no pasa de ser un reconocimiento
ideológico más no legítimo. (HONNETH, 2006 citado por RUBIO,
2017).
Cabe destacar que PÁEZ (2008), señala que los procesos de
inserción social laboral en cuanto a los derechos comparados de los
discapacitados, y establece que los países que presentan un sistema de
inserción laboral más desarrollado y de carácter formal son España y los
EE. UU respectivamente. De igual manera el mismo autor expone que
para el caso de Venezuela, aun cuando existen convenciones, leyes, y
normas que atañe a la inclusión de las personas con discapacidad en el
ámbito laboral; destaca las repercusiones que esto ocasiona en la actitud
de los empleados de las empresas hacia la inclusión de personas con
diversidad funcional al campo laboral, y concluye que se hace necesario
un cambio de paradigma en el proceso de inserción de estas personas
especiales en el área laboral, determinado por los planes y proyectos
sociales llevados a cabo por una serie de organismos estatales y
nacionales, quienes en virtud de directrices políticas se han abocado a
dirigir algunos proyectos que procuran la capacitación, rehabilitación y en
definitiva la reinserción de trabajadores discapacitados
Atendiendo al caso de Venezuela, de acuerdo al Censo 2011
llevado a cabo por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la
discapacidad en Venezuela, refleja un total de 907.694 personas para esa
fecha. Para el caso del estado Zulia, según el mismo Censo se pudo
conocer que concentró 265.546 declaraciones de personas con
discapacidad. En contraposición a estas cifras, el Programa de Atención
en Salud para las Personas con Discapacidad (PASDIS), ente del
Ministerio Popular para la Salud, señaló que existen (3.000.500) personas
con discapacidad, resultando la entidad federal con más declaraciones.
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Estos resultados indican que no hay concordancia en las cifras, lo que si
es cierto es que un total del 15% de la población venezolana poseía
alguna discapacidad.
En relación con lo expuesto por el autor y considerando el caso de
las empresas de servicios en el estado Zulia, se destaca la importancia de
la contribución de los gerentes de las empresas y la responsabilidad que
deben asumir para asegurar una inclusión social justa de las personas con
discapacidad, respetando sus derechos humanos, y tomar en cuenta un
adecuado proceso para su inserción.
En tal sentido, la vida laboral de un individuo comienza por su
inserción en el trabajo cuya definición para los efectos de este estudio
quedó determinada como el proceso de integración, inclusión o
incorporación de las personas al mercado laboral pasando por un proceso
previo de reclutamiento, selección y adiestramiento, con la finalidad de
ocupar un puesto de trabajo específico dentro de una empresa y lograr
ocupar un lugar donde se es útil y valoren sus capacidades y destrezas,
donde el gerente le brinde las herramientas necesarias para su plan de
carrera dentro de la organización (FORCADA (2015).
Lo expuesto obliga a señalar que este proceso de inserción por
parte del gerente de la organización, no puede perder de vista los aportes
que ha efectuado la Ley para personas con discapacidad (2007) (art.26),
donde establece como objetivo principal enunciar las disposiciones que
permitan el respeto y la igualdad de oportunidades para la inserción
laboral, y establecer las condiciones laborales satisfactorias de acuerdo
con sus oportunidades.
Así como la competencia otorgada al Ministerio del Poder Popular
para el Proceso Social de Trabajo (2012), para la formación profesional,
empleo, inserción laboral, la promoción de oportunidades de empleo para
las personas con discapacidad. En ese mismo orden de ideas se menciona
la obligación impuesta a los entes de la administración pública, nacional,
estadal y municipal, así como las empresas públicas y privadas o mixtas
donde deberán incorporar en sus nóminas no menos del cinco por ciento
(5%) de personas con discapacidad. (Art. 290 de la Ley Orgánica del
Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras), (LOTT, 2012)
quedando claro que es una orden jurídica y se debe cumplir, pero algunas
organizaciones no obedecen a este llamado.
Partiendo de los supuestos anteriores, es importante que la
gerencia de las empresas tome en cuenta no solo el proceso de inserción
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para las personas con discapacidad, sino tomar en cuenta la ley para
personas con discapacidad y en esa articulación poner de manifiesto
todos las acciones y estrategias que impliquen incorporar al trabajador
para que su desarrollo se formalice sin ningún tropiezo
Atendiendo a estas consideraciones y en función al interés que
conlleva el presente estudio, se realizaron visitas a las empresas de
servicio, específicamente en el área comercial dentro del contexto del
municipio Cabimas, y utilizando la observación participante de
manera sistemática se pudo evidenciar que los gerentes y el personal
que labora, aun conociendo y considerando las normativas que
establecen lo ya mencionado por el Ministerio de Trabajo,
presentaron cierta resistencia el aceptar o dirigirse a personal con estas
características, lo cual ha hecho cuesta abajo la lucha por la inserción
de las personas con discapacidad. Se evidenciaron actitudes como no
permitir aquellas personas que por apariencia personal y física con una
condición especial fueron excluidas, sin recibir ni siquiera una
oportunidad para presentarse. Se observaba más en el proceso de
selección, ya que no les permitían ningún tipo de acceso, proceso
determinante para iniciar la inserción laboral. La recepción de la
solicitud, la entrevista preliminar, el llenado de la forma de solicitud, la
prueba de empleo, entrevista, entre otras fases del proceso no se
llevaba a cabo.
De las evidencias anteriores se puede destacar entonces que
aun cuando MONTANE (2003), señala que la inserción puede
optimizarse interviniendo en los procesos de inserción del individuo a
emplearse (empleabilidad) y mejorando las ofertas de empleo
(ocupabilidad), el autor determina que la valoración del bagaje del
demandante, las características del mercado y las operatividades, son
factores ineludibles para llevar a cabo el proceso de inserción, donde
el bagaje del sujeto a trabajar, las técnicas y procesos para la inserción
trabajan para lograr cubrir con las exigencias del mercado laboral,
donde previamente se deberá realizar un estudio de la población con
discapacidad para su mejor inserción. Sobre la base de lo expuesto en
relación con el no cumplimiento de los procesos de inserción laboral,
el siguiente estudio se planteó como objetivo analizar el proceso de
inserción laboral de discapacitados en las empresas de servicio del área
comercial del Municipio Cabimas del estado Zulia.
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2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Para dar respuesta al objetivo de la investigación se consideró
necesario exponer las siguientes aclaratorias conceptuales que servirá
para la fundamentación teórica del estudio, a continuación, se detalla
que será para la investigación una persona con discapacidad y como se
reconoce, así como también como es el procesos de selección e
inducción desarrollados por la gerencia para la inserción laboral de las
personas con discapacidad.
2.1. PERSONA CON DISCAPACIDAD
Para iniciar la discusión es importante aclarar el término
“discapacidad”, el cual es concebido como un fenómeno que se
percibe con la interacción entre las características del organismo
humano y las características de la sociedad en la que vive, en otras
palabras, es la presencia de alguna deficiencia sensorial, motora,
intelectual o emocional que a largo plazo afectan la forma en que el
individuo interactúa y participa enteramente en la sociedad
(FERNÁNDEZ y DUARTE, 2016). En este sentido, la Organización
Mundial de la Salud (OMS, 2006), explícitamente adopta una amplia
clasificación de los individuos con discapacidad y reafirma que todas
las personas con cualquier tipo de discapacidad debe poder gozar de
todos los derechos humanos y libertades fundamentales, además
plantea que las personas con discapacidad puedan ejercer en forma
efectiva sus derechos. Haciendo mención a lo corporal, estos son
problemas que se manifiestan como limitaciones de la actividad para
ejecutar acciones o tareas, lo cual es un impedimento para participar
en situaciones vitales.
Es importante señalar que la discapacidad es un concepto que
evoluciona y depende del entorno social donde actúa el individuo, por
lo que puede variar en las diferentes sociedades, debido a la forma
como se ajusta a las condiciones del individuo discapacitado, y de las
actitudes negativas del resto de las personas que imposibilitan o
delimitan su participación en la sociedad, en igualdad de condiciones
con las demás personas. En épocas anteriores, la sociedad prescindía
del discapacitado relegándolo completamente de las actividades
cotidianas y principalmente del campo laboral, posteriormente se
buscó la forma de insertarlos con ayuda de técnicas médicas y
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actualmente se habla de un modelo social de inclusión, que considera
que las causas que generan la discapacidad no son religiosas ni
científicas, sino que dependen de la óptica de la sociedad. (CORRADI
,2015; MARTÍN, SARMIENTO y COY, 2013).
Por otra parte, se pueden identificar varios tipos de
discapacidad, referidas a la carencia o disminución temporal o
permanente en uno o más sentidos, órganos, funciones o
funcionalidades y/o comportamiento adaptativo, entre las cuales se
pueden mencionar (OMS, 1980): (a) Física o motriz: Dificultad para
desplazarse por problemas en la estructura del cuerpo, (b) Sensorial:
disminución o carencia de uno de los sentidos, (c) Visceral:
Relacionado al funcionamiento de los órganos internos y (d) Mental o
Intelectual: relacionado con las capacidades mentales. En cuanto a la
forma de presentar la discapacidad, se puede mencionar (CORRADI,
2015): (a) Genética: discapacidad transmitida de padres a hijos, (b)
Congénita: es producto de alteraciones durante la gestación pero no
depende de factores hereditarios y (c) Adquirida: se produce luego del
nacimiento de una persona y puede ser ocasionada por enfermedades
o accidentes. El mismo autor señala que la situación de discapacidad
puede ser permanente cuando no se puede recuperar la funcionalidad
afectada, o temporal, cuando la funcionalidad afectada se puede
recuperarse a través de rehabilitación.
Luego de definir el concepto de incapacidad, sus tipos y causas,
se puede abordar el termino de persona con discapacidad, para la cual,
la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad1
establece que incluye a aquellas con carencias físicas, mentales,
intelectuales o sensoriales que le impiden su participación plena y
efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con el resto de las
personas (CORRADI, 2015).
En función de la definición anterior, se reconocen como
personas con discapacidad: las sordas, sordomudas, las que tiene
disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier
tipo, alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva, las baja
talla, las autistas y con cualquier combinaciones de algunas de las
disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna
enfermedad o trastorno discapacitante, científica, técnica y
profesionalmente calificadas (Organización Mundial de la Salud).
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2.2. INSERCIÓN LABORAL DEL DISCAPACITADO
La investigación realizada por PUPIALES y CÓRDOVA (2016),
arrojo como resultado que 70% las personas discapacitadas que
participaron en el estudio, anhelan tener independencia económica de sus
padres y tener una vida propia a través de un empleo; el 90% quiere
disfrutar de vacaciones, eventos sociales, comprar ropa y calzado, y un
grado bajo, el 15%, están interesados en formar familias. Sin embargo, el
98% coincidió en el grado de dificultad para conseguir un empleo, aun
con la existencia de un marco legal que ampare a estos integrantes de la
sociedad, debido a que las empresas se resisten a contratarlos a través de
filtros de capacidad de trabajo. En este punto cabe resaltar que el empleo
para los discapacitados es un derecho humano, por lo que es importante
conocer las leyes reguladoras del trabajo tanto nivel mundial como
nacional y sus políticas públicas de inserción laboral para todas las
personas, para garantizar un proceso de inserción educativa, social y
laboral basados en principios de igualdad. (SÁNCHEZ, TORRES y
LOARTE, 2019; SIMONSEN y NEUBERT, 2013).
En 1944 la inserción la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) fue una de las primeras en reconocer el derecho a las oportunida-
des de trabajo de las personas con discapacidad y estableció que los
trabajadores discapacitados, deberían disponer facilidades de formación,
orientación y reeducación profesional especializada, para su colocación en
un empleo útil. La misma organización en el año 2015 manifestó que las
personas con discapacidad deberían, al igual que el resto de los
trabajadores y siempre que fuera posible, recibir formación en las mismas
condiciones que otros trabajadores, tener la misma remuneración para el
mismo tipo de trabajo, y abogo por la igualdad de oportunidades en el
empleo para estos trabajadores, incluyendo este año, la promoción de
empleo de trabajadores con discapacidades grave, ya que al igual que
todas las personas integrantes de una sociedad, necesitan cubrir sus
necesidades básicas en igualdad de derechos y condiciones.
Las personas discapacitadas enfrentan muchas barreras sociales,
además de sus propias barreras, en una sociedad que no está preparada
para incluirlos, tal es el caso de mucha infraestructura en las ciudades que
aun no presentan facilidades para la movilización segura de estas
personas, tanto para condiciones normales de trabajo, como para casos
de emergencia; todavía no hay conciencia formada respecto de la
diversidad. No solo se necesita el discurso, sino la acción, y las personas
discapacitadas por lo general aún deben actuar por medio de
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representantes de organizaciones no gubernamentales que cuidan sus
derechos (RUBIO, 2017).
La inserción laboral del discapacitado es un proceso que permite la
incorporación de personas que aun cuando presentan discapacidades,
estas no limitan sus conocimientos, procedimientos, valores y habilidades
como forma de desenvolverse en la vida y relacionarse con el medio
demostrado sus potencialidades, sobre la búsqueda de la participación en
igualdad de condiciones, tanto en deberes como en derechos. Para
efectos de este estudio quedará definido como la incorporación a un
puesto de trabajo y al mantenimiento del mismo. El concepto de
inserción laboral engloba en la práctica, la totalidad de elementos que
potencian el desarrollo laboral de un individuo. Es un concepto muy
amplio y a menudo relacionado de manera específica con la población
socialmente considerada en situación de exclusión.
Para finalizar en este punto, cabe destacar que la inclusión de las
personas discapacitadas en el campo laboral, es un proceso que requiere
de un esfuerzo de toda la sociedad, no sólo porque estas personas pueden
realizar de manera eficiente el mismo trabajo que cualquier otra, sino
porque aportarán además valores humanos y diversidad a la empresa.
(FORCADA, 2015)
2.3. PROCESO DE SELECCIÓN E INDUCCIÓN
DESARROLLADAS POR LA GERENCIA PARA LA
INSERCIÓN LABORAL DE DISCAPACITADOS
Para MATHIS (2003) el proceso de selección de personal más
utilizado actualmente por las empresas se detalla a continuación.
Recepción de solicitudes: en esta etapa, los aspirantes a ocupar una
vacante tienen contacto con la organización, para información de la
vacante y entrega de su información
Entrevista preliminar: la entrevista es un punto clave dentro del
proceso de selección, en este caso se usa para eliminar a los candidatos
que no están calificados.
Llenado de la forma de solicitud: proporciona de manera rápida y
sistemática variedad de información acerca del solicitante; contar con un
registro del deseo del solicitante de obtener el puesto; proporciona al
entrevistador un perfil del solicitante que puede usarse en la entrevista;
puede usarse para investigar la eficacia del proceso de selección.
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Pruebas de empleo: son instrumento de naturaleza objetiva que
permiten medir las de habilidades y aptitudes psicológicas y de
personalidad, el polígrafo y las pruebas de honestidad entre otras.
Entrevista: es un mecanismo que pude ser estructurado y no
estructurado y se diseña para recolectar datos acerca de los candidatos y
aclarar información proveniente de otras fuentes, en la cual integra toda
la información de los formularios de solicitud, las pruebas y las
confirmaciones de referencias para tomar la decisión final
Inducción: CHIAVENATO (2013: 142) define la inducción
como: “El primer paso para emplear a las personas de manera adecuada
en las diversas actividades de la organización, pues se trata de
posicionarlas en sus labores en la organización y clarificarles su papel y
los objetivos”.
La Formación en el Puesto: en esta etapa se enseña al empleado
cómo desempeñar el puesto y se le permite hacerlo bajo la supervisión
del formador. Exige a un individuo a desempeñar varios puestos de una
misma unidad o departamento y los desempeñe todos durante un cierto
periodo
Aprendizaje: tiene por finalidad ofrecer a los nuevos empleados
una formación de carácter amplia en los aspectos prácticos y teóricos del
trabajo, propios de determinadas ocupaciones calificadas
Formación en el aula: espacio en donde se imparte fuera del
trabajo, es un método de formación eficaz más conocido para transmitir
información rápida a grandes grupos con pocos o ningún conocimiento
de la materia a tratar.
De acuerdo a la Ley del trabajo, en lo referente a la inserción y
reinserción laboral Artículo 30, expresa que la promoción, planificación y
dirección de programas de educación, capacitación y recapacitación,
orientados a la inserción y reinserción laboral de personas con
discapacidad, corresponde a los ministerios con competencia en materia
del trabajo, educación y deportes y economía popular, con la
participación del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.
Los indicadores de ley para la inclusión de discapacitados son:
Perfil: descripción clara del conjunto de capacidades y
competencias que identifican la formación de una persona para encarar
responsablemente las funciones y tareas de una determinada gerencia,
organización o trabajo.
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Experiencia: Es la sistematización de la experiencia laboral, así
como las respuesta internas y subjetivas de los trabajadores ante cualquier
contacto directo o indirecto con alguna práctica, política o
procedimientos de gestión de personas.
Ubicación geográfica: Es el lugar donde la persona, además de
residir en forma permanente, desarrolla generalmente sus actividades
familiares sociales y económicas.
Historia clínica: Es un documento médico-legal que surge del
contacto entre el profesional de la salud y el paciente donde se recoge la
información necesaria para la correcta atención de los pacientes.
Médico especialista: Dentro de la empresa cuya misión es
mantener en óptimo estado de salud al trabajador para asegurar la
continuidad de la fuerza laboral y por tanto el éxito de una organización.
El médico de salud ocupacional desarrolla su labor integrado en un
equipo llamado Servicio de Salud Ocupacional (SSO).
Pruebas psicológicas: proporcionan, información exacta y rápida
respecto a las habilidades del candidato, sus talentos, aspiraciones, sus
aptitudes y actitudes frente a ciertas circunstancias. Es importante dejar
en claro que la utilización de las pruebas psicológicas en el proceso de
selección, no son la garantía del “candidato ideal” ni determinaran su
éxito o fracaso dentro de la empresa.
Pruebas físicas: Son evaluaciones médicas que tienen como
objetivo identificar trastornos de la salud, en especial alteraciones del
aparato locomotor, en los aspirantes a incorporarse en la organización. Se
realizan también antes de salir de vacaciones, al reintegrarse de las
mismas y al momento de su retiro. También persiguen realizar un
monitoreo constante del trabajo, en caso de que exista una enfermedad
ocupacional que afecte el incumplimiento por ley (Ley Orgánica de
Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, LOPCYMAT,
2005).
Salario: Según la LOTT (2012), se entiende por salario la
remuneración, provecho o ventaja o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador
o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende
las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
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feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y
vivienda.
Para realizar de manera eficiente este proceso, es importante la
capacitación del equipo de recursos humanos, encargados de coordinar
los procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad en las
áreas de selección de personal, capacitación, servicios e infraestructura,
para eliminar las barreras ambientales y de servicios, y que el empleado
discapacitado, pueda desempeñarse en su trabajo con herramientas y la
accesibilidad necesaria; para que el proceso resulte exitoso, y la
organización pueda comunicarse efectivamente con ellos. (CORRADI,
2015). En este sentido, también es importante considerar otros aspectos
para mejorar el proceso de inclusión de discapacitados, entre los que cabe
mencionar las fases propuestas por RIAÑO, GARCÍA y ÁLVAREZ
(2016), y que se describen a continuación:
Fase de Acogida: se recoge información sobre la demanda inicial, a
través de entrevistas, cuestionarios y pruebas de evaluación inicial de cada
persona y ofrecerle la información necesaria.
Diseñar perfil laboral: se elabora un análisis de la situación de cada
persona respecto al dominio de conocimientos y habilidades relacionadas
con determinadas competencias necesarias para la inserción laboral.
Fase de orientación: el empleado debe conocer su objetivo y su
perfil laboral y durante esta fase se proyecta incrementar su
independencia y autoconocimiento, en función de las necesidades o
carencias de cada uno.
Fase de formación: en función de las carencias detectadas en la
fase de acogida, se planifican acciones formativas relacionadas con la
adquisición de competencias básicas, específicas o profesionales.
Fase de ocupación: se seleccionan las empresas y puestos de
trabajo más adecuados para cada persona, dependiendo de su perfil
ocupacional.
Seguimiento y mantenimiento: monitoreo constante de la
actuación del trabajador, para tomar acciones en correctivas, si se
requieren, para que el trabajador realice su trabajo de manera eficiente.
Indicador de calidad: en esta fase se lleva un registro de todas las
actividades realizadas por el trabajador, para mejorar y retroalimentar el
proceso.
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3. METODOLOGÍA
Considerando la caracterización de HERNÁNDEZ,
FERNÁNDEZ y BAPTISTA (2012) la investigación se inserta dentro
del enfoque cuantitativo de tipo analítica y descriptiva, con un diseño de
campo, no experimental y transeccional, según el criterio de SABINO
(2010). El carácter cuantitativo se refleja en la recolección de datos los
cuales se someten tanto al análisis de contenido como a la descripción de
los resultados sometidos al conteo. En cuanto al diseño, el mismo
obedece a que los resultados se recogen en el mismo campo donde se
observa el problema, no manipulándose o experimentándose la variable
estudiada y en un solo momento.
3.1. POBLACIÓN Y MUESTRA
Para esta investigación la población seleccionada está compuesta
por 12 sujetos entre gerentes generales y gerente de recursos humanos, de
las empresas de servicio comercial que hacen vida en la parroquia
Carmen Herrera del municipio Cabimas. Se muestra en el cuadro1.
Cuadro 1. Población
Empresas
de servicio
comercial
Empresas
Gerente general
Gerente RRHH
Tiendas Traki Cabimas
1
Ferretería La Proca
1
Farmatodo
1
Codo
1
Feinca
1
Locatel Cabimas
1
Total
6
6
Fuente: Cámara de Industria y Comercio de Cabimas. CAICOC (2016)
3.2. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIÓN DE DATOS
Para medir el proceso de selección, se utilizó un cuestionario, el
cual conto con 44 ítems, con 5 alternativas para ser respondida por los
sujetos seleccionados previamente. Al instrumento se le midió la validez
de experto y la confiabilidad. Este último se calculó y se obtuvo un valor
de 0.77, siendo considerado altamente confiable (RUIZ, 2010).
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Igualmente se empleó la revisión documental HERNÁNDEZ y OTROS
(2012), mediante la cual se analizaron normativas, leyes, reglamentos y
decretos, información bibliográfica, relacionada con el tema de la
inserción laboral para los discapacitados las cuales pueden dar respuesta a
las necesidades planteadas, y el abordaje teórico de los indicadores
contenidos en el cuestionario (ROJAS, 2010)
3.3. TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE DATOS
Se aplicó el método de estadística descriptiva para el cuestionario,
que permitió medir el comportamiento del proceso de inserción laboral,
utilizando específicamente la técnica de análisis de frecuencias (absolutas
o relativas) y, las medidas de tendencia central, utilizando para ello la
media o promedio aritmético. HERNÁNDEZ y OTROS (2012). La
media permitió la categorización de los indicadores en estudio, para su
interpretación fue diseñado un cuadro de rango, intervalo y categoría,
sobre la base de la valoración cuantitativa asignada a cada categoría de
respuesta, el cual se presenta en el cuadro 1.
Cuadro 2. Baremo de interpretación
Rango
Intervalo
Categoría
Descripción
1
1.00-1.80
Nunca
Indica una frecuencia muy baja de la actividad o
proceso analizado
2
1.81-2.60
Casi nunca
Indica una baja frecuencia de la actividad o
proceso analizado
3
2.61-3.40
Algunas
veces
Indica una moderada frecuencia de la actividad
o proceso analizado
4
3.41-4.20
Casi
siempre
Indica una alta frecuencia de la actividad o
proceso analizado
5
4.20-5.00
Siempre
Indica una frecuencia muy alta de la actividad o
proceso analizado
Fuente elaboración propia (2020)
4. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Y SU ANÁLISIS
Tras la aplicación de la metodología mencionada en el párrafo
anterior a continuación se detallan y presentan lo resultados
Selección e inducción de personas con discapacidad: su inserción 248
laboral en empresas comerciales
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
Indicadores
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nunca
Total
Media
Fa
Fr
Fa
Fr
Fa
Fr
Fa
Fr
Fa
Fr
Fa
Fr
Proceso de selección
1
8,3
1
8,3
8
66,7
1
8,3
1
8,3
12
100
3,00
Recepción de
solicitudes
1
8,3
1
8,3
1
8,3
7
58,3
2
16,7
12
100
2,33
Entrevista
preliminar
1
8,3
1
8,3
1
8,3
7
58,3
2
16,7
12
100
2,33
Llenado de la forma
de solicitud
1
8,3
1
8,3
0
0
8
75
1
8,3
12
100
2,33
Pruebas de empleo
2
16,7
3
25
5
41,7
2
16,7
0
0
12
100
3,42
Entrevista
0
0
0
0
7
58,3
5
41,7
0
0
12
100
2,58
Formación en el
puesto
2
16,7
5
41,7
5
41,7
0
0
0
0
12
100
3,75
Aprendizaje
1
8,3
1
8,3
8
66,7
2
16,7
0
0
12
100
3,08
Formación en el aula
1
8,3
1
8,3
10
8,3
0
0
0
0
12
100
3,25
Perfil
1
8,3
1
8,3
1
8,3
7
58,3
2
16,7
12
100
2,33
Experiencia
1
8,3
1
8,3
1
8,3
7
58,3
2
16,7
12
100
2,22
Ubicación geográfica
1
8,3
1
8,3
1
8,3
8
66,7
1
8,3
12
100
2,42
Historia clínica
2
16,7
3
25
3
25
4
33,3
0
0
12
100
3,25
Médico especialista
0
0
0
0
0
0
12
100
0
0
12
100
2,00
Pruebas físicas
0
0
0
0
2
16,7
10
83,3
0
0
12
100
2,17
Pruebas psicológicas
0
0
0
0
1
8,3
10
83,3
1
8,3
12
100
2,00
Media General
2,9 (Moderada)
Fuente elaboración propia (2020)
Tabla 1: Proceso de selección e inducción
249
Judeira Batista de Abreu et al.
Opción, Año 38, Regular No.97 (2022): 234-256
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
La tabla 1, presenta los resultados para el proceso de selección e
inducción; dentro de las cuales las respuestas de los entrevistado,
básicamente los gerentes responsables de atender el departamento de los
recursos humanos de las empresas seleccionadas, las mismas alcanzaron
un promedio 2,9%; indicando una de moderado, al manifestar que para
ellos algunas veces se cumple todo lo concerniente a llevar lo pasos para
la selección del personal discapacitado, se fundamenta con esos pasos de
acuerdo a las normativas internas.
Es importante destacar que los resultados no coinciden con lo
expresados por los autores que se detallan por cuanto se esperaban que
siempre cumplieran con la normativa de legal e institucional que exigen
su incorporación e inclusión en el proceso laboral. Así mismo se esperaba
que las respuestas estuvieran en la categoría muy alta es decir que siempre
cumplen con el proceso en su generalidad.
A continuación, se expone el análisis de resultados y el contraste
con el abordaje teórico en el cuadro 4.
Cuadro 4. Resultados del abordaje teórico
Abordaje teórico
Coincide
con el
autor
Dimensión
Categoría
Autor
Descripción según el autor
Proceso
Selección
3 (Moderada)
Maristany
(2009)
Proceso de cobertura de una
vacante, desde la decisión de
cobertura hasta el ingreso e
inducción de la persona”. Solo
que, en el contexto de personal
discapacitado, este
procedimiento exige una mayor
direccionalidad
No
Recepción de
solicitudes
2,33 (Baja)
Mathis -
2003
El departamento de recursos
humanos se ocupa de distinguir
las solicitudes de candidatos
con discapacidad.
No
Entrevista
preliminar
2,33 (Baja)
Mathis
(2003)
Los resultados de la entrevista
preliminar, permiten categorizar
la necesidad de contratar al
candidato con discapacidad. Es
aquí donde se elimina el
candidato.
No
Selección e inducción de personas con discapacidad: su inserción 250
laboral en empresas comerciales
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
Llenado de la
forma de
solicitud
2,33(Baja)
Mathis
(2003)
Contar con un registro del
deseo del solicitante de obtener
el puesto; proporciona al
entrevistador un perfil del
solicitante que puede usarse en
la entrevista; es un registro
básico de los solicitantes que
son posteriormente
contratados.
No
Pruebas de
empleo
3,42
(Moderada)
Mathis
(2003)
Contar con un registro del
deseo del solicitante de obtener
el puesto; proporciona al
entrevistador un perfil del
solicitante que puede usarse en
la entrevista; es un registro
básico de los solicitantes.
No
Entrevista
secundaria
2,58 (Baja)
Mathis
(2003)
Expresa que las misma sirve
para recolectar datos acerca de
los candidatos y aclarar
información proveniente de
otras fuentes, en la cual integra
toda la información de los
formularios de solicitud, las
pruebas y las confirmaciones de
referencias para tomar la
decisión final
No
Formación en el
puesto
3,75 (Alta)
Mathis
(2003)
Exige a un individuo a
desempeñar varios puestos de
una misma unidad o
departamento y los desempeñe
todos durante un cierto periodo
Si
Formación en el
aula
3,25
(Moderada)
Mathis
(2003)
Eficaz para transmitir
información rápida a grandes
grupos con pocos o ningún
conocimiento de la materia y
útil para presentar prácticas,
conceptos, principios y teorías.
No
Perfil
2,33 (Baja)
Mathis
(2003)
El autor describe el perfil del
ingreso para comparar con el
nuevo siendo un trabajador en
condiciones de discapacitado
No
Experiencia
2,22 (Baja)
Mathis
(2003)
Una experiencia laboral como
la respuesta interna y subjetiva
de los trabajadores ante
cualquier contacto directo o
indirecto con alguna práctica,
política o procedimientos de
gestión de personas.
No
251
Judeira Batista de Abreu et al.
Opción, Año 38, Regular No.97 (2022): 234-256
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
Ubicación
geográfica
2,42 (Baja)
Mathis
(2003)
Es el lugar geográfico donde la
persona, además de residir en
forma permanente, desarrolla
generalmente sus actividades
familiares sociales y
económicas, esto es de vital
importancia, pues se habla de
discapacitado.
No
Historia clínica
3,25
(Moderada)
Mathis
(2003)
La historia clínica es un
documento válido desde el
punto de vista clínico y legal,
que recoge información de tipo
asistencial, preventivo y social
No
Pruebas de
empleo
3,42
(Moderada)
Mathis
(2003)
Contar con un registro del
deseo del solicitante de obtener
el puesto; proporciona al
entrevistador un perfil del
solicitante que puede usarse en
la entrevista; es un registro
básico de los solicitantes.
No
Entrevista
secundaria
2,58 (Baja)
Mathis
(2003)
Expresa que las misma sirve
para recolectar datos acerca de
los candidatos y aclarar
información proveniente de
otras fuentes, en la cual integra
toda la información de los
formularios de solicitud, las
pruebas y las confirmaciones de
referencias para tomar la
decisión final
No
Formación en el
puesto
3,75 (Alta)
Mathis
(2003)
Exige a un individuo a
desempeñar varios puestos de
una misma unidad o
departamento y los desempeñe
todos durante un cierto periodo
Si
Formación en el
aula
3,25
(Moderada)
Mathis
(2003)
Eficaz para transmitir
información rápida a grandes
grupos con pocos o ningún
conocimiento de la materia y
útil para presentar prácticas,
conceptos, principios y teorías.
No
Perfil
2,33 (Baja)
Mathis
(2003)
El autor describe el perfil del
ingreso para comparar con el
nuevo siendo un trabajador en
condiciones de discapacitado
No
Selección e inducción de personas con discapacidad: su inserción 252
laboral en empresas comerciales
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
Experiencia
2,22 (Baja)
Mathis
(2003)
Una experiencia laboral como
la respuesta interna y subjetiva
de los trabajadores ante
cualquier contacto directo o
indirecto con alguna práctica,
política o procedimientos de
gestión de personas.
No
Ubicación
geográfica
2,42 (Baja)
Mathis
(2003)
Es el lugar geográfico donde la
persona, además de residir en
forma permanente, desarrolla
generalmente sus actividades
familiares sociales y
económicas, esto es de vital
importancia, pues se habla de
discapacitado.
No
Historia clínica
3,25
(Moderada)
Mathis
(2003)
La historia clínica es un
documento válido desde el
punto de vista clínico y legal,
que recoge información de tipo
asistencial, preventivo y social
No
Médico
especialista
2,00 (Baja)
Mathis
(2003)
El médico de salud
ocupacional desarrolla su labor
integrado en un equipo llamado
Servicio de Salud Ocupacional
(SSO).
No
Pruebas físicas
2,17 (Baja)
Mathis
(2003)
El médico de salud ocupacional
desarrolla su labor integrado en
un equipo llamado Servicio de
Salud Ocupacional (SSO).
No
Pruebas
Psicológicas
2,00 (Baja)
Mathis
(2003)
Son evaluaciones técnicas que
tienen como objetivo
identificarlas capacidades
mentales del aspirante.
No
Fuente elaboración propia (2020)
5. CONCLUSIONES
Después de analizados los resultados obtenidos de las encuestas
impartidas a los gerentes generales y de recursos humanos de las
empresas intervinientes, se puede concluir que aplican moderadamente
los procesos de selección e inducción para la inserción laboral de las
personas con discapacidad, aunque se esperaba que quedaran dentro de la
categoría de alto cumplimiento, en función del cumplimiento de las leyes
nacionales,
253
Judeira Batista de Abreu et al.
Opción, Año 38, Regular No.97 (2022): 234-256
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
En este sentido de las 16 dimensiones medidas, 9 resultaron
dentro de la categoría de bajo cumplimiento de los procedimientos de
selección e inducción; 4 dimensiones quedaron dentro de la categoría de
moderado cumplimiento, y solo la dimensión de formación en el puesto,
quedó dentro de la categoría alto cumplimiento.
6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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laboral en empresas comerciales
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
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Judeira Batista de Abreu et al.
Opción, Año 38, Regular No.97 (2022): 234-256
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Selección e inducción de personas con discapacidad: su inserción 256
laboral en empresas comerciales
Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
BIODATA DE AUTORES
Ángel José Morillo Jiménez: Docente ordinario a dedicación exclusiva,
clasificación asociada de la Universidad Rafael María Baralt. UNERMB.
Lcdo. en administración mención gerencia industrial. Magister
scientiarum en gerencia de recursos humanos. Especialistas en
tributación. Doctor en educación. Profesor de la Universidad Rafael
Belloso Chacín en el área metodológica de la investigación. Venezuela.
Judeira Batista de Abreu: Universidad de la Guajira. Estudios
Postdoctorales, Doctora en Ciencias Gerenciales. Master en Ingeniería
Química, Ingeniera Química, Especialista en Programación
Neurolingüística. Docente investigador de la Universidad de La Guajira.
Colombia y coordinadora de proyección social de la misma Universidad.
Edison Perozo Martínez: Universidad de La Guajira. Estudios
Posdoctorales, Doctor en Ciencias Gerenciales. Master en Gerencia de
Recursos Humanos. Administrador de Empresas. Docente Investigador.
Universidad de La Guajira. Colombia.
UNIVERSIDAD
DEL ZULIA
Revista de Ciencias Humanas y Sociales
Año 38, N° 97 (2022)
Esta revista fue editada en formato digital por el personal de la Oficina de
Publicaciones Científicas de la Facultad Experimental de Ciencias, Universidad del
Zulia. Maracaibo - Venezuela
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produccioncientifica.luz.edu.ve