Universidad del Zulia - Facultad de Humanidades y Educación
Encuentro Educacional
ISSN 1315-4079 ~ Depósito legal pp 199402ZU41
Vol. 28 (1) enero - junio 2021: 123-139
Perfil del coach y procesos comunicacionales en rectores de instituciones
educativas de básica secundaria en Colombia
María Cristina Canales Pérez
Doctorado en Educación. Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt.
Maracaibo-Venezuela
cristinacanalesperez@hotmail.com
Resumen
Hoy día, las organizaciones requieren del manejo de estrategias gerenciales creativas, que permitan
mejorar sus procesos productivos y comunicacionales en la búsqueda de la excelencia y calidad; y
el coaching es una de ellas. El presente trabajo tuvo como objetivo determinar el perfil del coach y
los procesos comunicacionales de rectores educativos de instituciones de básica secundaria del
municipio Agustín Codazzi, Colombia. Se sustentó en autores como Salazar y Moland (2018),
Santos (2017), Lafarge y Gómez (2016, 2014), Khan y Khan, (2012), entre otros. La metodología
fue descriptiva y de campo, con diseño no experimental. La muestra estuvo constituida por 6
rectores que laboran en estas instituciones. Para obtener la información se utilizó un cuestionario
conformado por 30 ítems, estructurado bajo formato Likert, con tres alternativas de respuesta.
Los resultaron reflejaron que la mayor tendencia de las variables se ubicó en la alternativa siempre
con alta tendencia, lo cual revela que para los informantes existe similitud en las respuestas
emitidas, indicando la importancia del coaching, como estrategia gerencial para mejorar sus
procesos comunicacionales. Se concluyó, de acuerdo a criterios establecidos por los rectores, que
el coaching como estrategia gerencial podría ser aplicado por ellos para lograr el mejoramiento de
sus procesos comunicacionales en la organización educativa.
Palabras clave: Coach; coaching; estrategias gerenciales; procesos comunicacionales.
Coach profile and communication processes in rectors of basic secondary educational
institutions in Colombia
Abstract
Today, organizations require the management of creative management strategies, which allow
improving their production and communication processes in the search for excellence and quality;
and coaching is one of them. The objective of this work was to determine the profile of the coach
and the communicational processes of educational rectors of basic secondary institutions of the
Agustín Codazzi municipality, Colombia. It was based on authors such as Salazar and Moland
(2018), Santos (2017), Lafarge and Gómez (2016, 2014), Khan and Khan, (2012), among others.
The methodology was descriptive and field, with a non-experimental design. The sample consisted
of 6 rectors who work in these institutions. To obtain the information, a questionnaire made up of
30 items was used, structured under Likert format, with three response alternatives. The results
reflected that the highest trend of the variables was located in the alternative always with a high
trend, which reveals that for the informants there is similarity in the responses issued, indicating
the importance of coaching as a management strategy to improve their communication processes.
It was concluded, according to criteria established by the rectors, that coaching as a managerial
strategy could be applied by them to achieve the improvement of their communicational processes
in the educational organization.
Keywords: Coach; coaching; management strategy; communicational processes.
Introducción
Hoy día las organizaciones requieren el manejo de estrategias gerenciales novedosas, que
permitan mejorar sus procesos productivos en la búsqueda de la excelencia y calidad;
particularmente el coaching se presenta como un modelo de administración que busca devolver el
protagonismo a todo gerente en cualquier campo laboral, propiciando en él su inventiva,
creatividad y curiosidad, factores que son fundamentales para formular y tomar de decisiones en
pro de la búsqueda de soluciones a los problemas que diariamente y de manera constante se
subsistan en una organización educativa. La necesidad de desarrollar en el directivo un perfil
enmarcado en el coaching, pudiese generar el mejoramiento de las herramientas gerenciales, en
concordancia con su realidad social, económica y cultural.
En tal sentido, al hacer referencia en las nuevas formas de dirigir una organización,
Santos (2017), expresa que no se puede dejar de lado el ámbito educativo, donde se requiere la
necesidad de cambios durante la gestión , lo que es posible mediante transformaciones que enfrenta
la sociedad del siglo XXI, que conducidas de manera innovadora los directores; romper con
paradigmas de una gerencia tradicional que aún se siguen realizando en las instituciones
formativas.
Lo anterior permite enfatizar, según la percepción de la autora de la investigación, que en la
sociedad actual se demanda una educación enmarcada en la pertinencia y transformación de
contenidos en beneficio de un aprendizaje efectivo, donde los involucrados encuentren respuestas
oportunas de sus inquietudes, requiriéndose no solo la voluntad del docente en el progreso
académico; también se debe contar con gerentes capaces de innovar el sistema educativo, a través
del manejo de estrategias, que favorezcan los procesos comunicacionales con todos los entes que
conforman la institución, con la finalidad de disponer de las herramientas necesarias para tomar
decisiones oportunas y eficaces.
A través de estrategias gerenciales enmarcadas en el coaching, los rectores educativos pudiesen
desarrollar un perfil basado en herramientas innovadoras con la finalidad de lograr las metas
propuestas para optimizar los procedimientos administrativos y académicos de la institución. Al
respecto, Lafarge y Gómez (2016), destacan que las organizaciones escolares no son ajenas a esta
situación, por cuanto la educación plantea la necesidad de formar ciudadanos que contribuyan al
desarrollo de la sociedad, como el caso particular de la educación básica secundaria para que los
estudiantes accedan a la universidad, de allí que el reto es mayor para los rectores en sus funciones
al afianzar nuevas formas de gerenciar, utilizando procesos comunicacionales sustentados en el
coaching de modo emprendedor.
Con base a los planteamientos hechos, Salazar y Moland (2018), refieren que el coaching, puede
considerarse un sistema motivacional que mantiene muy en alta la moral de los que conforman una
organización, permitiendo la fijación de planes, la orientación y dirección para que todo gerente
trabaje en equipo, establecido las estrategias que den garantía y confianza entre todos, los que
pertenecen a la organización.
Aspectos que pueden llamar la atención de los rectores en la educación colombiana, para
recuperar la vocación de conducir el sistema educativo en valores y con visión sistemática que
privilegie la interacción entre docentes, directivos, representantes y alumnos en los escenarios
donde el liderazgo institucional del gerente sea compartido en la búsqueda de unificar criterios para
mejorar los procesos comunicacionales y niveles académicos en las organizaciones educativas de
básica secundaria en el Municipio Agustín Codazzi de Colombia.
La gestión del gerente, de acuerdo con Hendriks (2010), exige una nueva actitud ante diversos
desafíos que deben enfrentar las instituciones educativas, para darle una nueva orientación y
responder de esta manera a las demandas del momento, apoyada en un efectivo proceso
comunicacional como apoyo institucional, para elevar los niveles de excelencia entre los entes que
la conforman.
Cabe destacar al hacer referencia al coaching como apoyo a la gerencia educativa, según Tofler
(2014), se presenta como una estrategia que busca devolver el protagonismo al gerente en el
proceso de enseñanza, promoviendo en ellos un nuevo perfil gerencial, que permita desarrollar su
creatividad, curiosidad, formulación y solución de problemas cotidianos y concretos, a través de
diversas acciones metodológicas que permitan, la adquisición del conocimiento en concordancia
con la realidad social y cultural de las instituciones escolares.
Se puede señalar que el sistema educativo colombiano, no escapa a esta realidad producto de la
crisis actual, donde el rector como ente principal de la organización educativa y encargado de
dirigirla, en ocasiones hace caso omiso a los problemas relacionados con la comunicación, como
apoyo fundamental en la gestión gerencial. Esta situación se detecta como la falta de competencias
comunicacionales en él, inciden en su gestión desfavorablemente. De manejar asertivamente estos
elementos, es posible corregir las debilidades y los errores del personal que labora en las
instituciones educativas, le ayudaría a cumplir los objetivos previstos en el proceso formativo.
En consecuencia, todo gerente educativo debe enfocarse en estrategias que permitan mejorar sus
procesos comunicacionales, mediante el manejo de herramientas aportadas por el coaching, en la
búsqueda de desarrollar un perfil dirigido al logro de metas y objetivos de óptima adaptación en
las política y procedimientos organizacionales.
De lo antes señalado, no escapa la educación regional, donde según Martínez (2012), la carencia
de estrategias gerenciales modernas relacionadas con la problemática comunicacional en las
organizaciones, inciden negativamente en el desarrollo de programas y proyectos de la gestión, lo
cual pudiese generar barreras que impiden una fluidez comunicacional exitosa, influyendo de igual
manera en el manejo de estrategias asertivas para el normal funcionamiento de las actividades
académicas, llevadas a cabo por el rector para realizar con efectividad y eficiencia su labor.
Por esta razón, la comunicación apoyada en el perfil del coach es considerada un elemento
importante en la gestión gerencial, ya que a través de ello se reafirma la participación, el diálogo,
la justicia y la democracia, factores considerados clave para el éxito en toda organización.
En ese contexto, Martínez (2012), destaca que, en aquellos centros educativos donde el gerente,
para tomar las decisiones hace énfasis en los procesos comunicacionales, indudablemente le
ayudará a mejorar los niveles de responsabilidad en todo su personal, e incidirá en la búsqueda del
cumplimiento de los objetivos y metas propuestas.
En concordancia con lo señalado, el coaching contemporáneo, más que una herramienta
ocasional de motivación en el ámbito escolar, se ha convertido en un recurso flexible, no solo para
mejorar la comunicación en las relaciones interpersonales, sino también para retener talento
identificado con los valores y propósitos establecidos, buscando consolidar espacios de liderazgo,
empoderamiento, creatividad y trabajo en equipo, desarrollando un potencial a sus subalternos,
situación que permite la conceptualización, el despliegue y el impacto del coaching dentro de las
organizaciones escolares (Mejía, 2019).
Se observa en los rectores de las instituciones consideradas en este estudio, escaso manejo de
funciones que tienen que ver con una comunicación efectiva; prestan atención a comentarios del
ambiente de trabajo y toman decisiones sin verificar. Esto impide una buena gestión del proceso
de enseñanza y aprendizaje, se traduce en barreras comunicacionales e incide en el desempeño
laboral. Con base a lo planteando, puede inferirse que existe la necesidad de estimular una
educación de calidad, donde se asuman cambios favorables en los procesos comunicacionales, a
través de estrategias gerenciales utilizadas adecuadamente al coaching, que permitan desarrollar
un perfil gerencial adecuado con la educación actual.
La situación planteada requiere aplicar el coaching como estrategia gerencial, para que los
rectores dirijan las instituciones dando oportunidades a los docentes a la participación, el diálogo
y la toma de decisiones relevantes; así evitan reflejar comportamientos hostiles, inflexibles;
adopten un estilo de un verdadero líder que pueda hacer frente a las dificultades que se presenten
mediante un adecuado proceso comunicacional.
En función de lo expuesto, el presente trabajo tuvo como objetivo determinar el perfil del coach
y los procesos comunicacionales de rectores educativos de instituciones de básica secundaria del
municipio Agustín Codazzi, Colombia.
Fundamentación teórica
Aspectos teóricos del coaching
Definición de coaching. Según Santos (2015), es una estrategia donde se concretan escenarios
e individuos, que compiten en la organización con el propósito de ganar y obtener resultados
altamente positivos. Las experiencias pragmáticas de los resultados de cada participante y la
articulación con la organización tienen como fin alcanzar un triunfo. El responsable de llevar este
proceso debe enrumbar su dirección en un liderazgo personal, logrando así el aprovechamiento del
talento de su personal. Por ello, quienes participan en este tipo de estrategia, deben contar con un
entretenimiento arduo y resistente, manteniendo confianza en las destrezas y habilidades en el
trabajo colectivo para fortalecer las tareas a cumplir, y tratar de ser siempre los mejores en los roles
profesionales.
Consecuentemente con lo anterior, el coaching-educativo hoy día se considera una técnica de
crecimiento personal, que tiene como objetivo ayudar a conseguir metas, relacionarse de manera
efectiva, mejorar las competencias, desarrollar estrategias de liderazgo contingencial, optimar las
habilidades y destrezas, para una mejor calidad de vida personal, grupal, profesional y laboral
(Yarza, 2021),
Definición de coach. Salazar y Moland (2018), lo define como el líder que se preocupa por
planear el crecimiento personal y profesional, de cada una de las personas del equipo y del suyo
propio, por ello debe poseer una visión inspiradora, ganadora y trascendente mediante el ejemplo,
la disciplina, la responsabilidad y compromiso para orientar, en el camino hacia una visión
convirtiéndola en realidad; es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo en una
organización, sin preferencias individuales, consolidando la relación interna para lograr potenciar
la suma de todos los talentos inmensos en la organización.
El coach como guía, ofrece y comparte información, sugerencias, retroalimenta, reflexiona,
pregunta, escucha, apoya y cultiva la autonomía, compartiendo sus conocimientos en forma directa
como parte de la dimensión social y afectiva. Su trabajo en la educación es llevar a la persona más
allá del estado de confort, logrando nuevos comportamientos que ayuden al docente a hacer su
trabajo efectivo (Yarza, 2021).
Características personales del coach
Este individuo cumple diversas funciones: aconseja, establece dirección y da feedback, indica
las tareas que desarrollan habilidades y ayuda a lograr el éxito; esto último lo realiza anticipando
problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados, dotándoles de los recursos
necesarios para evitar el fracaso. Un buen coach debe hacer énfasis en ciertas características
especiales, de acuerdo con los planteamientos de Hendriks (2010), quien presenta las siguientes:
Claridad: debe asegurar una mejor comunicación, en su forma de actuar con otros sujetos, con
la finalidad de evitar fallas durante su gestión gerencial, de allí que comience por asumir todo lo
que debe hacerse, para que exista siempre lógica en lo que se quiera transmitir.
Apoyo: significa ayudar al equipo, respaldando sus necesidades, bien sea información,
materiales, consejos o simplemente compresión.
Construcción de confianza: permite que las personas de grupo sepan que él cree en ellas y en
lo que hacen. Señala los éxitos y revisa las causas de su ocurrencia; otorga reconocimiento hacia
la excelencia detrás de cada victoria.
Mutualidad: significa compartir una visión de las metas comunes y explicar en detalles sus
fines. Asegura que los miembros de su equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta
meta es tan buena para las organizaciones? o ¿cuáles pasos deben realizarse para lograrlas?
Perspectiva: significa comprender el punto de vista de los subordinados, realizar preguntas para
involucrase con ellos, que revelen la realidad de cada uno, mientras más preguntas hagan, más
comprenderán lo que sucederá en el interior de los individuos. No se debe asumir que ya saben lo
que piensan y sienten, debe preguntar.
Riesgo: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados
con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
Paciencia: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione:
siempre que sea posible deben evitarse respuestas capciosas, ya que pueden minar la confianza de
su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.
Confidencialidad: el mejor coach es aquel que logra mantener la confidencialidad de la
información individual recolectada, ya que es la base de la confianza y de su credibilidad como
líder.
Respeto: implica la actitud percibida por el supervisor o gerente hacia las personas que el guía.
Puede respetar en alto grado a los miembros del equipo; si está en contradicción con su poca
disposición de involucrase, con su poca habilidad para ejercer la paciencia, y con las deficiencias
en compartir metas, hace que se comunique poco respeto.
Funciones del coach
Al considerar las características del coach, se emanan funciones que debe cumplir para su buen
éxito al frente de una organización educativa, permitiendo una mayor precisión en las tareas a
realizar. De acuerdo con la percepción de Santos (2017), se presentan las siguientes:
Prestar atención a sus empleados: se refiere a lo que hace un coach para transmitir el mensaje
y que este sea escuchado. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad.
Indagar sobre la información necesaria: herramienta clave para ser capaz de desarrollar
suficiente información y lograr resultados positivos, estos pueden ayudar a resolver problemas,
sabiendo de la forma cómo piensan en resolverlos.
Reflejar a sus empleados una buena comunicación: ayuda al coach a obtener información, de
esta forma se comunica y sabe que están escuchando, comprende lo que la otra persona dice o
siente y si desea que proporcione información importante. Significa expresar lo que se cree que el
otro dijo y comunicar los sentimientos que el otro individuo ha expresado.
Afirmar su compromiso institucional: se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora
continua del aprendizaje, donde expresa la creencia del coach sobre el deseo de ser competentes
reforzar el sentido del logro y contribuye al compromiso de mejora continua.
Asumir disciplina para sus responsabilidades: consiste en las habilidades anteriores, a fin de
crear las características esenciales de una reunión de coach; es decir, asumir la responsabilidad por
su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching.
Además de las funciones señaladas, el coach según Hendriks (2010), debe reunir ciertas
cualidades efectivas, tales como:
Ser positivo: su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de productividad
brindando coaching a sus empleados, para que logren un rendimiento óptimo.
Debe ser entusiasta: su actitud es contagiosa, ya que infunda energías positivas en cada
encuentro. Así mismo debe ser confiable, confíar en que sus empleados pueden realizar la labor
asignada correctamente.
Ser experto: atrae respeto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que nadie, debiendo ser
observador consciente de aquellas cosas que no se expresan con las palabras sino con los gestos.
Ser respetuoso: trata a sus empleados como personas valiosas, de tal modo que aprende a
conocerlos y tratarlos mejor. También debe tener paciencia, no insulta a sus empleados por no
haber comprendido lo que les asignó; al contrario, los induce para que lo traten de realizar.
De lo planteado anteriormente se deduce que, todo directivo para su buen éxito en las
instituciones educativas requiere de estrategias gerenciales que le garanticen el cumplimiento de
objetivos y metas fundamentales en su gestión organizacional y académica, estrategias que surgen
y coadyuvan a lograr desempeños exitosos en el personal y en su organización, valiéndose para
ello del desarrollo de competencias, conductas, habilidades y actitudes, para la potenciación de
recursos, a la vez que propicien una mejor calidad de vida y mayor satisfacción con la práctica
cotidiana. Razones que llevan a precisar la importancia de las funciones del coaching para el
crecimiento personal y profesional del rector educativo como ser humano responsable del proceso
académico (Podesta et al., 2019).
Aspectos teóricos de la comunicación
Definición de comunicación. Según David (2008), la comunicación como intercambio de
formación entre los individuos, constituye el pilar fundamental dentro de la organización, además
la caracteriza como una actividad administrativa para el trabajo en equipo, capacita al gerente hacia
la toma de decisiones, ayudando a que la planeación y la organización sean bien ejecutadas, y que
el control administrativo sea aplicado con efectividad.
Principios de la comunicación
De acuerdo con Leiderson (2011), para que una comunicación sea realmente efectiva debe
responder a ciertos principios, explicados a continuación.
Claridad: los mensajes deben ser fácilmente comprensibles por parte del destinatario, no
ambiguos; es decir, que el contenido del mensaje que transmite sea de fácil entendimiento. En tal
sentido, Gastón (2009:57), señala que “claridad significa pensamiento diáfano, conceptos bien
dirigidos, exposición limpia… con sintaxis y léxico correcto”. Un estilo es claro cuando el
pensamiento del que emite el mensaje penetra sin esfuerzo en la mente del receptor.
Precisión: siguiendo con Gastón (2009), la información transmitida debe ser completa y
concreta, sin lagunas y omisiones, para no causar confusión del receptor ni ocultar fines no
declarados. Los reglamentos de una organización deben distinguir claramente entre lo que está
permitido y lo que está prohibido, sin dejar zonas dudosas que faciliten el abuso.
Redacción: según Katz y Khan (2012:80), “las comunicaciones se realizan tomando como
código la lengua española”. Es necesario distinguir dos tipos de comunicación: la oral, que se
fundamenta en signos vocales y en artículos; y la escrita, en la cual se emplean signos visuales,
gráficos. La oral es la de mayor uso diario y la escrita es una proyección de la oral; sin embargo,
la comunicación escrita es fundamental en la conducción adecuada de la transmisión de una
información asertiva.
Objetividad: de acuerdo con Leiderson (2011:96), “la comunicación transmitida, en todos los
sentidos deben tener como requisito la objetividad para no originar desconfianza en el receptor”.
Es oportuno señalar que la dirección de una organización debe ser imparcial al juzgar los hechos
relacionados con la comunicación, deben ser objetivos, y el gerente debe mostrar igual grado de
objetividad en la preparación de los informes.
Difusión: es el requisito que puede influir sobre el éxito y la eficacia de las comunicaciones
(Leiderson, 2011). La información debe llegar efectivamente a todos los interesados en el momento
más oportuno, los defectos en la difusión conducen a distorsiones y mal entendidos.
La comunicación en las organizaciones
El proceso de comunicación proporciona las vías para transmitir información de interés, para la
obtención de las metas establecidas. Al respecto Méndez (2013), expresa que la comunicación en
las organizaciones debe poseer ciertas siguientes características para que sea efectiva.
Ser clara y precisa: prepararse de manera que los receptores entiendan el mensaje a través de
un lenguaje sencillo, concreto y preciso.
Estar bien fundamentada: tener una idea clara sobre el mensaje; es necesario estar bien
informado de lo que se quiere transmitir.
Explicar el documento adecuado: el documento apropiado es esencial para garantizar que el
mensaje llegue a los receptores y origine la reacción esperada.
Unificar los criterios: el mensaje no debe ser contradictorio, ni en su contenido ni en los fines.
Estar bien distribuida y ser oportuna: la comunicación debe llegar a todos los receptores en
el momento oportuno, evitando que sea extemporánea.
Poder evaluarse: el ciclo de toda comunicación culmina con la reacción que produce en el
receptor; en consecuencia, el transmisor debe conocer el efecto producido, con el fin de hacerla
efectiva y lograr resultados efectivos.
En atención con lo planteado, es imprescindible resaltar la importancia de la comunicación en
las organizaciones educativas, donde su propósito consiste en efectuar cambios influyentes sobre
las acciones en beneficio de todos. Para ello, debe enmarcarse en decisiones que incidan en la
productividad, calidad, estrategias instruccionales; es esencial para establecer o divulgar metas y
políticas, organizar recursos humanos y materiales de forma eficiente y eficaz; controlar, dirigir,
motivar y crear un clima de empatía para todos los actores involucrados.
Un gerente educativo para llevar a la práctica sus planes, necesita sistemas y modelos
comunicacionales eficaces. Cualquier información adulterada origina caos y errores que
disminuyen el rendimiento del grupo y perjudican el logro de los objetivos.
La comunicación en una organización educativa debe estar centrada en la disponibilidad y
manejo de políticas conducentes al cumplimiento del proceso integral de enseñanza y aprendizaje,
donde se involucren por igual docentes, estudiantes, padres, representantes y comunidad en
general. La comunicación como recurso institucional, según Berlo (2009), tiene dos propósitos
fundamentales; el primero es proporcionar la información necesaria para la toma de decisiones que
permiten alcanzar los objetivos planteados y en segundo, generar actitudes en las personas para
motivarlas en su trabajo y producir respuestas adecuadas para el buen funcionamiento institucional.
Metodología
La metodología aplicada en esta investigación fue de tipo descriptiva y de campo, por lo cual
para Hernández, Fernández y Baptista (2014), se orienta a describir situaciones o eventos,
analizando cómo se manifiesta determinado problema y sus componentes. En lo concerniente al
estudio de campo, estos permiten verifican los hechos en un lugar determinado, centrándose en
donde el fenómeno se da de manera natural. Su diseño fue no experimental, debido a que se realizó
sin manipular deliberadamente las variables.
La población estuvo conformada por los seis (6) rectores educativos de las instituciones de
básica secundaria del Municipio Agustín Codazzi, la cual por sus características se consideró la
totalidad de la misma, por ser finita, de fácil manejo. Este tipo de procedimiento es considerado
un censo poblacional, el cual Bisquerra (2007), se utiliza cuando la muestra es restringida o
cuando la intención del investigador así lo exige.
El instrumento para la recolección de datos utilizado fue el cuestionario, mediante el cual se
obtuvo información de los rectores, para lo cual se construyó un cuestionario conformado por
treinta (30) ítems, estructurado bajo formato Likert, con tres alternativas de respuesta: Siempre,
Algunas Veces y Nunca.
Para la obtención de los datos se utilizó la estadística descriptiva, específicamente el cálculo
frecuencial y porcentual, lo cual permitió analizar el comportamiento de las variables y
dimensiones (cuadro 1).
Cuadro 1. Operacionalización de las variables
Variables
Dimensiones
Indicadores
Ítems
Perfil del coach
Características
personales del coach
Claridad
Apoyo
Construcción de confianza
Mutualidad
Riesgo
1-2
3-4
5-6
7-8
9-10
Funciones del coach
Prestar atención
Dar información necesaria
Reflejar buena comunicación
Afirmar compromiso
Asumir responsabilidades
11-12
13-14
15-16
17-18
19-20
Procesos
comunicacionales
Principios de la
comunicación
Claridad
Precisión
Redacción
Objetividad
Difusión
21-22
23-24
25-26
27-28
29-30
Fuente: Elaboración propia (2021)
La validez, de acuerdo al criterio de Chávez (2010), es la eficacia con que el instrumento mide
lo que se pretende. Para validarlo, se utilizó la técnica de juicio de expertos, evaluado por tres (03)
especialistas en el área objeto de estudio, quienes aportaron sugerencias sobre la relación y
pertinencia de los indicadores con los ítems, así como, las ambigüedades de las preguntas con
respecto al contexto de las variables, las cuales fueron consideradas en su totalidad.
La confiabilidad es considerada de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014:242),
como “el grado que la aplicación del instrumento repetida al mismo sujeto u objeto produce
iguales resultados”; es decir, es la medida como se puede confiar en el instrumento utilizado, para
determinar si los resultados obtenidos puedan servir de base a la resolución del problema de
investigación. Se determinó mediante una prueba piloto, aplicada a diez sujetos, con características
similares a la población de este estudio; donde las respuestas de los mismos permitieron determinar
el coeficiente de confiabilidad, para lo cual se utilizó el coeficiente de Alfa de Cronbach.
Para la interpretación de los rangos porcentuales se elaboró el siguiente baremo (cuadro 2).
Cuadro 2. Baremo para la interpretación de los rangos de porcentajes
Rango de porcentaje
Tendencia
00 -20
Nada importante
21- 40
Poco importante
41- 60
Moderadamente importante
61 - 80
Importante
81 -100
Muy importante
Fuente: Elaboración propia (2021)
Resultados y discusión
En la tabla 1 se exponen los resultados obtenidos indicaron para la variable: perfil del coach y
dimensión: características personales del coach. Se observa para los indicadores claridad 66% y
construcción de confianza 66%; ubicadas en la alternativa siempre, con tendencia importante. En
el caso de los indicadores apoyo 100%; mutualidad 83% y riesgo 83%; todas se corresponden con
la alternativa siempre, y tendencia Muy importante. Se deduce que los rectores educativos de las
instituciones de Básica Secundaria del Municipio Agustín Codazzi de Colombia, se apoyan con
mayor énfasis en las características apoyo, mutualidad y riesgo, para poder asumir riesgos durante
su gestión gerencial como aspectos importantes dentro del perfil de todo gerente para la búsqueda
de un proceso académico y administrativo adecuado a su realidad.
Tabla 1. Variable: Perfil del coach. Dimensión: Características personales del coach
Indicadores
Claridad
Apoyo
Construcción
de confianza
Mutualidad
Riesgo
Alternativa
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
Siempre
04
66
06
100
04
66
05
83
05
83
Algunas Veces
02
34
0
0
02
34
01
17
01
17
Nunca
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Total
06
100
06
100
06
100
06
100
06
100
Fuente: Elaboración propia (2021)
En atención con los resultados obtenidos, se contrastan teóricamente con lo referenciado por
Hendriks (2010), quien señala que un buen gerente para lograr el éxito en una organización, deben
hacer énfasis en las características del coaching, con la finalidad de anticiparse a los problemas y
obstáculos que podrán enfrentar los subordinados, dotándoles de los recursos necesarios y evitando
el fracaso y buscando el logro del éxito. Para tal fin deben tener en cuenta la claridad, el apoyo y
la construcción de confianza, la mutualidad y el riesgo asumido, como principales características
del coach.
Los resultados de la variable: perfil del coach y dimensión: funciones del coach se presentan en
la tabla 2. Se evidencia en todos los indicadores un valor del 100%, lo que representa una tendencia
Muy importante, de acuerdo a las respuestas de los rectores de las instituciones bajo estudio. Esto
representa que los rectores educativos de las instituciones de Básica Secundaria del Municipio
Agustín Codazzi de Colombia, consideran transcendental aplicar las funciones del coach en su
gestión gerencial para mejorar la eficacia en su actuación.
Tabla 2. Variable: Perfil del coach. Dimensión: Funciones del coach
Indicadores
Prestar
atención
Dar
información
necesaria
Reflejar
buena
comunicación
Afirmar
compromiso
Asumir
responsa-
bilidades
Alternativa
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
Siempre
06
100
06
100
06
100
06
100
06
100
Algunas Veces
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Nunca
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Total
06
100
06
100
06
100
06
100
06
100
Fuente: Elaboración propia (2021)
Al contrastar teóricamente con lo expresado por Santos (2015), quien señala que la función de
un coach debe ser cumplidas con asertividad, para obtener buen éxito al frente de una organización
educativa, lo cual permitirá una mayor precisión en las tareas a realizar. Para lo cual un buen
gerente debe transmitir el mensaje y que sean escuchado, de allí la necesidad de indagar sobre la
información necesaria, como la función clave para ser capaz de desarrollar suficiente información
y lograr resultados positivos, que ayuden a resolver problemas.
Con relación a la variable: procesos comunicacionales y dimensión: principios de la
comunicación, los resultados se muestran en la tabla 3. Se observa una tendencia Muy importante,
de acuerdo al baremo de interpretación (cuadro 2), correspondiendo a 100% en la alternativa
siempre, para todos los indicadores. Esto implica que los rectores consideran vital que en la
comunicación institucional manejen asertivamente los principios de claridad, precisión, redacción,
objetividad y difusión, para que la organización educativa funcione a cabalidad, mejorando
indudablemente el trabajo en equipo.
Tabla 3. Variable: Procesos comunicacionales. Dimensión: Principios de la comunicación
Indicadores
Claridad
Precisión
Redacción
Objetividad
Difusión
Alternativa
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
Siempre
06
100
06
100
06
100
06
100
06
100
Algunas Veces
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Nunca
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Total
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Fuente: Elaboración propia (2021)
Tomando en cuenta los resultados de la tabla 3, se contrastan teóricamente con lo expresado por
Lafarge y Gómez (2016) y Leiderson (2011). Para que una comunicación sea realmente efectiva y
el gerente realice a cabalidad sus funciones, debe responder a los principios de claridad, precisión,
redacción; objetividad y difusión, los cuales, de acuerdo a lo manifestado en la investigación por
los directivos, en el contexto escolar son esenciales para un buen proceso comunicacional
sustentado en el coaching de modo emprendedor.
Conclusiones
Al identificar características personales del coach en los rectores educativos de instituciones de
básica secundaria del Municipio Agustín Codazzi, se pudo concluir que consideraron importante
la claridad y la construcción de confianza. Destacan con mayor énfasis, el apoyo, la mutualidad y
el riesgo, por lo cual todo gerente debe tomar en cuenta estas características personales para mejorar
su actuación como líderes en las organizaciones que dirigen.
En relación con las funciones del coach se evidenció que todas las funciones estudiadas: prestar
atención, dar información necesaria, reflejar buena comunicación, afirmar compromiso y asumir
responsabilidades, son consideradas muy importantes por los directivos y su aplicación fortalece
las acciones de un buen líder organizacional, en búsqueda de la excelencia académica y
administrativa.
Del mismo modo, al analizar los principios de la comunicación utilizados por los rectores en el
ámbito escolar, se comprobó que consideran muy importante el manejo asertivo de la claridad, la
precisión, la redacción, la objetividad y la difusión en la comunicación permanente, buscando con
ello que la institución funcione con eficacia y eficiencia. Según los criterios planteados por los
directivos, el coaching como estrategia gerencial puede ser aplicado para desarrollar y alcanzar el
éxito en el proceso comunicacional de la organización educativa.
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